Reconnaissance et appropriation : pour une anthropologie du travail

Le mercredi 5 septembre 2007, les chauffeurs de taxi new-yorkais ont déclenché une grève dure. Presque pas un taxi jaune dans les rues. J’y étais, j’ai failli rater mon avion. Pourquoi cette grève ? Après discussion avec plusieurs personnes, après lecture de nombreux journaux, ce jour-là et les suivants, il apparaît que la cause en est la décision de la centrale de taxis d’imposer à tous les chauffeurs l’installation d’un Gps dans leur voiture et de le faire partiellement à leurs frais. Ce Gps leur dira le meilleur itinéraire qu’ils devront suivre, pourra les contrôler et vérifier leur comptabilité. Résultat immédiat : grève générale. Le contrôle est au centre du conflit. Cette grève est typique des nouveaux mouvements revendicatifs : elle ne porte pas sur une revendication salariale mais sur une question de reconnaissance.

Qu’est-ce qui a heurté les chauffeurs de taxi ? Ils tirent leur fierté de leur connaissance de la ville, de leurs choix d’itinéraires, choix souvent personnels, liés aux encombrements, aux travaux sur les voies, etc. Et voilà que, par une décision qu’ils jugent bureaucratique, des décideurs qui, aux yeux des chauffeurs, n’ont de légitimité que celle qu’ils tirent de la lecture de leurs écrans, sans pratique du métier, prétendent les diriger, les contrôler, remplacer leurs usages par des règles qui n’ont pas de lien avec la pratique quotidienne. La décision tombe d’en haut, en toute ignorance de la trame des décisions qui font le métier au quotidien.

Les chauffeurs s’insurgent car ils se sont approprié les circuits de la ville et ont le sentiment qu’on dénie ce qui fait leur fierté. Ils ne voient pas les raisons de cette décision imposée et de ce nouveau contrôle. La direction des chauffeurs de taxi ne trouve pas d’autres moyens que le contrôle, assorti d’une menace de sanction, pour faire passer la nécessité d’une gestion plus rigoureuse. Cet exemple témoigne du manque de réflexion sur ce que signifie le travail pour les salariés. Dans le monde des entreprises, on en reste souvent à une vision caricaturale de l’homme au travail, la plus répandue étant la vision taylorienne selon laquelle le travail a essentiellement une fonction instrumentale : gagner de l’argent. La relation de l’homme à son travail, l’activité, la fierté du travail bien fait, le pouvoir d’agir, qui sont des ressorts fondamentaux de l’action, ne sont pas pris en compte. Le malaise qui entoure le travail, avec l’expression paroxystique des suicides, est présenté sans réflexion sur ce qu’est l’être humain au travail. Les outils gestionnaires n’impliquent l’approche ni par la reconnaissance ni par le collectif. Ils restent centrés sur les individus et sur leurs prétendus besoins, sans prise en compte du sens donné au travail. Les dirigeants se déterminent en fonction du paradigme le plus appréhendable et, dans la littérature managériale, l’explication la plus souvent mentionnée du comportement humain est celle des besoins de l’individu.

Peut-on échapper à ces simplifications et proposer une réflexion sur l’homme au travail, à travers les notions d’« appropriation », de « pouvoir d’agir » et de « reconnaissance » ?

Dans son activité concrète, le travailleur cherche à maîtriser les objets et les relations qui l’entourent : tel est l’enjeu de l’appropriation. Ce thème est central pour comprendre le rapport du salarié à son travail. Il n’a cependant guère été développé. La sociologie du travail s’est penchée sur le travail comme indicateur de la vie ouvrière, des conflits, de la lutte des classes, des communautés humaines nées du travail, des rapports sociaux de production, des classifications et des qualifications1. Le travail en tant que tel, le travail comme activité, reste sous-estimé. Sans doute est-ce dans l’air du temps. Il est vrai aussi qu’il est difficile d’appréhender la dimension concrète du travail. Quelques enquêtes de type ethnographique, auprès des ouvriers d’usine, ont essayé d’en rendre compte. La meilleure méthode pour faire cette observation, l’observation participante, est difficile à mettre en œuvre. Donald Roy2, un des premiers sans doute, l’a fait dans les années 1950, nous l’avons reprise en 1970. Dans les faits cependant, peu d’auteurs l’ont pratiquée.

J’ai travaillé plusieurs mois, au sein des ateliers des usines Berliet, dans ce qu’on appelle une « ligne3 ». Nous recevions des coquilles, pièces assez lourdes (entre quinze et vingt-cinq kilogrammes environ), enveloppant des mécanismes complexes. Ces coquilles passaient de machine en machine pour subir des opérations de décolletage, d’alésage, de perçage, de taraudage, etc. L’ouvrier prenait la pièce, la fixait, baissait le capot protecteur, surveillait l’opération, préparait une autre pièce, et ainsi de suite toute la journée. Nous étions une vingtaine, tous au même niveau de qualification. En réalité, si la qualification était la même, il existait une hiérarchie informelle des machines, traduite dans les dénominations des travaux. Il y avait les « vrais » boulots (ceux qui, en fin de ligne, demandaient une certaine dextérité), les « bons » boulots (on faisait le travail sans trop de problèmes), les « sales » boulots (fatigants, mais pas difficiles) et les boulots « dégueulasses » (une machine, la taraudeuse, avec projection d’huile, sur laquelle les temps avaient été calculés au plus juste). Dans le lien au travail, cette hiérarchisation des tâches est première.

Qu’est-ce que l’observation a permis de constater ? Qu’il s’agisse de l’affectation aux postes (l’espace), du rythme quotidien de travail (le temps), de la gestion de la production, de l’activité de travail elle-même, les ouvriers reconstruisent les règles, les modifient dans le sens qui leur permet à la fois de faire fonctionner l’atelier et de montrer leurs savoir-faire, la rationalité qu’ils mettent en œuvre. Pourquoi cette volonté de modifier les règles formelles posées par la hiérarchie ? Changer les règles, c’est à la fois les ajuster au plus près de la production (par exemple, régler soi-même sa machine permet de libérer le temps des régleurs qui ne savent jamais à l’avance combien de temps prendra une réparation) et en même temps affirmer une certaine maîtrise technique que le système feint d’ignorer. Sur ce point, la critique du taylorisme a été surabondante. Je la prolonge en attribuant un sens à ces comportements. En s’appropriant leur travail, les exécutants font la preuve qu’ils possèdent une rationalité de production efficace, rationalité déniée, sinon formellement, au moins de facto par la hiérarchie. La rationalité n’est pas uniquement l’apanage de la direction ni des bureaux d’études. Elle est aussi du côté des exécutants dans leur activité de travail.

Les résultats de cette enquête, menée il y a quarante ans, dans des ateliers de mécanique de l’ère industrielle, sont-ils encore valables aujourd’hui dans une société de services, à l’heure des nouvelles technologies de l’information et de la communication et de moyens informatiques sophistiqués ? De nombreuses enquêtes4 tendent à montrer qu’avec des modalités différentes, les comportements d’appropriation demeurent. Et pour cause : industrie ou service, le rapport de méfiance entre direction et salariés se perpétue, en particulier la crainte que les personnes contrôlées ne fassent pas ce qui leur est demandé. Sur quoi cette méfiance repose-t-elle ? Pour une grande part, sur une vision schématique de la nature humaine. Dès les années 1960, Douglas McGregor avait établi que les programmes de formation des entreprises américaines étaient fondés sur des hypothèses implicites concernant la nature humaine. La célèbre théorie X en contenait trois : l’individu moyen éprouve une aversion innée pour le travail qu’il fera tout pour éviter ; les individus doivent être contraints, dirigés, contrôlés, menacés de sanction si l’on veut qu’ils fournissent les efforts nécessaires ; l’individu moyen préfère être dirigé, évite les responsabilités, a peu d’ambition et recherche la sécurité avant tout. Cette vision idéologique ne s’appuie pas sur des analyses sérieuses de l’être humain. McGregor lui oppose celle d’un être humain pour lequel, par exemple, la dépense d’effort physique et mental dans le travail est aussi naturelle que le jeu et le repos. Ces évidences, énoncées il y a plus de cinquante ans, ne sont toujours pas reconnues. La vision schématique des motivations de l’action humaine, cristallisée à l’âge industriel, continue de façonner les raisonnements de l’âge des services et des nouvelles technologies.

Dans les situations de travail soumises à ces grands systèmes techniques, « les opérateurs corrigent, par l’élaboration de règles pertinentes, les limites des prescriptions ». Il s’agit davantage que de régulation : la fonction de surveillance-contrôle a presque supprimé tout rapport direct à la production, tout corps à corps avec les éléments. Cette suppression ne fait pas disparaître les comportements d’appropriation, elle les déplace.

La reconnaissance de la qualité du travail se fait surtout à travers l’acceptation, par la hiérarchie, des comportements d’appropriation lorsqu’ils ont un sens par rapport au processus de production. Accepter ces comportements d’appropriation des outils, de l’espace et du temps, admettre que la volonté des salariés de préserver leurs manières de construire leur activité de travail a pour signification de garder un sens à ce travail, ce serait, pour un supérieur hiérarchique, mieux asseoir sa légitimité alors que, formellement, il a le sentiment de la perdre. En reconnaissant la nécessité de donner un sens autre qu’instrumental au travail, en reconnaissant les capacités d’appropriation des salariés, il construit son autorité.

J’ai défini plus haut l’appropriation comme un comportement de maîtrise des objets et des relations entourant l’activité concrète de travail. Ces comportements récurrents, présents dans les ateliers traditionnels de l’industrie, se trouvent aussi dans les services les plus sophistiqués et les plus automatisés. Ces comportements, intrinsèques à l’homme au travail, permettent de comprendre le sens que celui-ci accorde au travail, à la qualité du travail bien fait. Le pouvoir d’agir6, défini comme le rayon d’action effectif du sujet ou des sujets dans leur milieu professionnel habituel, permet de préciser ce qu’est l’appropriation. Cette volonté de maîtrise de l’environnement est liée au souci du travail bien fait dans lequel l’opérateur peut se reconnaître. Le concept de pouvoir d’agir permet de comprendre la relation de l’homme au travail, le sens qu’il donne à ce travail, pouvoir d’agir qui passe par les rapports entre les hommes. Il s’intègre dans le concept d’estime de soi, indispensable à tout être humain.

L’activité de travail se définit alors comme ce qui ne peut être obtenu par la stricte exécution du travail prescrit. Cette activité participe à l’accomplissement de soi, non seulement dans le champ des rapports sociaux, mais dans la quête de l’identité. L’appropriation est fondée sur l’idée que l’homme trouve dans son activité de travail, dans ce qu’il fait concrètement et dans ce qu’il fait avec les autres, un sens au travail lui-même.

Avant de développer les raisons de la vogue du thème de la reconnaissance aujourd’hui, il faut rappeler que ce thème a été introduit au début du xixe siècle par le philosophe allemand Hegel, puis repris par des philosophes qui se réclament de lui tout en infléchissant sa pensée comme Axel Honneth. On peut résumer cet apport à deux idées : les sociétés humaines sont fondées sur la lutte pour la reconnaissance (Hegel). Si cette lutte n’aboutit pas, apparaissent alors les sociétés du mépris, sources de conflits violents (Honneth). De la dialectique du maître et de l’esclave de Hegel, je retiens que le maître désire être reconnu par l’esclave comme son maître, mais, par cette demande, il reconnaît l’humanité de l’esclave et par là son égalité avec l’esclave. Celui-ci n’est alors plus esclave et cette attente de reconnaissance du maître fait de celui-ci un esclave de son esclave qui devient le maître.

C’est lorsque l’homme n’est pas reconnu comme homme que peut naître une pathologie de la société, pathologie qui fait naître les exclus. La reconnaissance est donc nécessaire pour faire exister les sociétés, toutes les sociétés y compris celles qui naissent du monde du travail.

L’autre idée que suggère le texte de Hegel est, à l’inverse de la reconnaissance, le thème du mépris, introduit récemment par Honneth8. Ce n’est pas le désir d’affirmer la supériorité de son désir de reconnaissance qui est à l’origine de la lutte des hommes, mais le désir d’échapper au mépris, contre l’affirmation inégalitaire d’une supériorité. Les sociétés qui permettent à leurs membres d’accéder à cette reconnaissance et d’échapper au mépris peuvent être qualifiées de justes ou éthiquement recommandables.

Le développement actuel de ce thème vient des revendications des minorités (ethniques, de race, de genre, place des femmes, droits des homosexuels, etc.). Il est porté aujourd’hui par des philosophes ou des sociologues aussi divers que le Canadien Charles Taylor, l’Allemand Axel Honneth, l’Américaine Nancy Frazer. Taylor s’intéresse avant tout au sort des minorités dans la société américaine et de la non-reconnaissance des identités9. Honneth10 bâtit une théorie de la reconnaissance plus globale en posant que le principe de reconnaissance est au cœur de nos sociétés. Frazer11, dont je m’inspire beaucoup dans cet article, place le thème de la reconnaissance dans le cadre d’une théorie de la justice en général.

La mode actuelle vient aussi12 du changement des raisons du conflit social. L’essentiel des conflits sociaux dans nos sociétés a porté jusqu’ici sur les inégalités économiques. Les revendications de salaires, de conditions de travail, de durée du travail, ont longtemps été les principales revendications des salariés dans les sociétés industrialisées. Mais elles sont relayées désormais par les thèmes de la dignité, du harcèlement moral, du refus du contrôle, de l’égalité dans le travail, de la reconnaissance, etc., tous thèmes qu’on peut rattacher à une revendication de reconnaissance des différents groupes sociaux.

À la lutte pour le partage des biens aurait donc succédé la lutte pour la reconnaissance sociale. On va voir d’abord l’intérêt d’aborder la reconnaissance en termes de justice sociale, puis l’intérêt et la difficulté de l’appliquer aux relations de travail. La reconnaissance est aussi une reconnaissance de soi-même dans l’acte de travail, dans le « vrai boulot ». Enfin, je conclurai sur l’importance, voire l’urgence, de fonder une anthropologie du travail.

Nancy Frazer définit la reconnaissance dans la perspective de la justice sociale. Dans toute société, le principe de participation à l’élaboration des normes sur un pied d’égalité est central. Le déni de reconnaissance, conséquence de modèles institutionnels et de valeurs culturelles à la construction desquels tous les groupes de la société n’ont pas participé sur un pied d’égalité, doit être déclaré injuste, il doit être traité en termes de justice.

Frazer établit une distinction entre ce qu’elle appelle une politique de reconnaissance et une politique de redistribution. La première insiste sur l’égal respect dû à tous les membres d’une société, la seconde sur une redistribution équitable des biens et des ressources. La première prendrait, sous nos yeux, une place de plus en plus importante au détriment de la seconde. L’injustice de redistribution demeure cependant le produit des structures sociales, aboutissant à l’exploitation, à la marginalisation économique ou au dénuement. L’injustice de reconnaissance, de type culturel ou symbolique, est surtout le produit des modèles sociaux de représentation, d’interprétation et de communication, et prend les formes de la domination culturelle. Pour l’auteur, les conflits entre ces deux orientations sont politiquement paralysants et théoriquement insatisfaisants. En affirmant qu’une démocratie radicale consiste à reconnaître le caractère multiculturel et sexué des sociétés modernes sans figer les identités des différents groupes ni renoncer à l’engagement historique de la gauche en faveur de l’égalité économique et sociale, Frazer vise à la réconciliation de la gauche culturelle et de la gauche sociale.

Frazer refuse de choisir entre les deux modèles d’interprétation, celui de la reconnaissance ou celui de redistribution. Elle se propose de développer une conception « bidimensionnelle » de la justice, qui traite de ces modèles comme de perspectives distinctes sur la justice. On voit bien la difficulté de les faire cohabiter : s’il est relativement facile d’analyser les inégalités en termes de justice distributive, il est beaucoup plus difficile de le faire lorsqu’il s’agit de la reconnaissance, à moins de la traiter en termes de droits. On le voit clairement dans l’entreprise : les inégalités de salaires ou de conditions de travail sont relativement faciles à mesurer. Il est beaucoup plus difficile de le faire pour les inégalités en termes de reconnaissance.

Frazer pense résoudre ce dilemme en s’appuyant sur le concept de « parité de participation14 ».

Si l’on voit comment le concept peut s’appliquer aux minorités dans les sociétés, son application paraît beaucoup plus difficile dans les entreprises, où domine le principe de subordination. Malgré tout, le principe de parité de participation peut devenir un guide dans les organisations et dans les principes de gestion.

Être empêché de participer aux décisions concernant le travail lui-même, c’est mettre en cause l’essentiel de la relation de l’homme au travail. Il ne s’agit pas de l’emploi, ou des grandes décisions concernant l’évolution de l’entreprise, mais du travail lui-même, du travail comme activité et comme pouvoir d’agir. Être empêché de participer aux décisions concernant son propre travail, c’est se voir refuser la reconnaissance de ce travail. Dans le modèle institutionnel de la relation des bureaux d’études ou des services externalisés aux exécutants, les dominants dénient de fait le statut de partenaires aux exécutants et déprécient leurs caractéristiques distinctives. Les exécutants se voient refuser la possibilité de participer à l’interaction sociale sur un pied d’égalité avec les autres. Le concept créé par Frazer de norme de la « parité de participation » peut justifier le fait que des prétentions à la reconnaissance puissent être moralement contraignantes pour tous ceux qui acceptent de se conformer aux termes équitables de l’interaction dans les conditions de pluralisme de valeurs.

Je pense que le fait d’ignorer les exécutants lorsqu’il s’agit de participer à ces décisions trouve sa source dans le refus de partager la rationalité. Dans les entreprises, les dirigeants ou ceux qui les entourent s’attribuent l’apanage de la rationalité. Celle-ci est liée à la relation de pouvoir. Or, comme nous l’avons vu, la rationalité des exécutants est tout aussi rationnelle que celle des dirigeants. Le déni de reconnaissance de la rationalité des exécutants est l’essentiel du déni de reconnaissance.

La logique du raisonnement de Frazer sur la reconnaissance aboutit à conférer aux exécutants un droit moral à la reconnaissance de leur activité, de leurs manières de procéder et à la possibilité de les négocier. Lorsque l’on analyse les comportements d’appropriation, on voit que les opérateurs agissent concrètement en gardant leurs manières de faire et les conservent même si les règles formelles le leur interdisent : tours de main, gestion clandestine des ateliers, des systèmes techniques, témoignent de cette appropriation que la hiérarchie de proximité ne conteste généralement pas mais que les directions ne veulent ou ne peuvent pas voir.

L’homme s’implique dans tout travail, car ce travail a un sens et la reconnaissance de ce sens, non seulement pour soi mais aussi par les autres, est essentielle. Si le travail n’a pas de sens pour celui qui le fait, s’il ne se reconnaît pas dans ce qu’il fait, l’aboutissement en est au minimum la désaffection, au maximum la désespérance qui peut mener au suicide. Si les contraintes imposent un travail dans lequel celui qui le fait ne se reconnaît pas, il ne peut que se dégoûter de luimême, quelle que soit la complexité de ce travail. La fierté d’un travail bien fait, consistant à pouvoir dire que l’on fait un « vrai boulot », est facteur fondamental de l’équilibre de l’homme au travail. De plus, le sens du travail n’est pas seulement donné par l’individu qui l’exécute. Il ne peut exister que dans la mesure où celui-ci est considéré comme sujet.

C’est en effet le sujet qui donne le sens de l’action. La distinction classique entre la tâche (le prescrit) et l’activité (le réel) se traduit par la question concrète : « Qu’est-ce qui est à faire et comment les travailleurs le font-ils ? » Y. Clot donne l’exemple d’une entreprise où la direction organise, pour les opératrices, une formation dont le but est de « définir un mode opératoire de conduite idéal17 ». À la fin de la formation, une opératrice déclare : « Ils nous ont dit qu’ils allaient afficher les modes opératoires sur les machines et qu’il fallait qu’on se débrouille. Mais les machines se dérèglent, les bobines ne sont pas assez serrées et on n’en parle pas dans la formation. Pareil pour la cellule : le réglage n’est pas valable pour notre machine à nous. »

Elle constate que le travail n’est jamais la simple exécution des consignes : « On a chacun nos petits trucs, même au point de vue réglage, on règle pas toutes pareilles18. » Le sens du travail se joue dans l’écart entre le prescrit et le réel : les ouvrières créent elles-mêmes le sens de leur travail, sans rejeter l’aspect de prescription mais en le traduisant et en le modulant dans leurs manières de faire. Elles s’approprient leur travail, et donc lui donnent un sens.

Lorsque les rythmes de travail sont imposés, cette imposition provoque des troubles physiques et psychologiques. Dans le taylorisme, les ouvriers se plaignaient de ne plus pouvoir penser. Or, dès cette époque, les critiques contre l’organisation taylorienne ont porté sur la fatigue, la pénibilité, les cadences, l’intensification des gestes. Mais il y a davantage. Dès les années 1930, H. Wallon voyait dans le taylorisme, plus que les cadences infernales, une amputation de l’initiative qui « aboutit à l’effort le plus dissociant, le plus fatigant, le plus épuisant qui se puisse trouver ». Clot précise : « Ce qui est usant, c’est de ne plus pouvoir agir, c’est le geste imposé qui coûte le plus au travailleur19. » Le taylorisme, loin d’avoir convaincu qu’il était possible de séparer le geste de la pensée, a montré l’inverse : « Il suffit pour que soient préservées les fonctions mentales que persiste un lien de signification entre l’homme et son travail. »

Christophe Dejours20 cherche à comprendre comment les gens font pour « rester normaux », c’est-à-dire comment les sujets interprètent socialement le travail et lui donnent un sens. Il définit le travail comme « l’activité coordonnée déployée par les hommes et les femmes pour faire face à ce qui, dans la tâche utilitaire, ne peut être obtenu par la stricte exécution de l’organisation prescrite ». L’activité de travail n’est compréhensible que dans la mesure où elle a un sens pour celui qui l’accomplit. Elle participe à l’accomplissement de soi. Cet accomplissement vient du sens donné par le travailleur tout autant que par les autres. L’opérateur est le créateur de sa tâche.

Nous avons trop longtemps vécu sur une conception tronquée de l’homme au travail. Elle a été portée par certains courants théologico-philosophiques du xixe siècle, le christianisme et le marxisme. Ils se sont intéressés au travail non pour lui-même, mais soit dans la relation postulée entre l’acte du Dieu créateur et l’être humain, soit dans la relation à la société. Les sociologues n’ont guère été tentés d’étudier l’activité de travail dans leurs premières analyses. Un regard de ce type permet pourtant d’analyser l’homme au travail en fonction de la relation qu’il noue au travail et avec les collectifs de travail. Sujet dans sa relation au travail, c’est lui qui donne un sens à ce travail.

Un tel regard permet de tenter une anthropologie de l’homme au travail. L’appropriation et la reconnaissance sont des éléments qui procurent les bases de cette anthropologie. Celle-ci peut être définie comme « un ensemble d’attentes et de capacités à satisfaire ou à réaliser sous peine de voir l’intégrité des humains menacée, celle-ci ne reconnaît de proprement humain que ce qui suppose une mise en question de l’homme par lui-même : est humain le pouvoir d’agir et de devenir de l’individu qui, dans son inachèvement constitutif, explore les problèmes qui traitent de sa relation au monde22 ».