Europe : comment lutter contre le dumping social ?

Lorsqu’en novembre 2004, les syndicats suédois organisaient la résistance au dumping social en s’opposant à la construction d’une école par des travailleurs lettons dans la région de Stockholm, ils n’imaginaient peut-être pas contribuer également à la construction du droit communautaire. Dans l’effervescence de la fin de l’année, il y a peu de chance qu’un arrêt de la Cour de justice européenne trouve à faire les grands titres de l’actualité. Pourtant, les quelques commentaires médiatiques qui ont salué le jugement rendu le 18 décembre 2007 sont un indice de l’importance capitale que celui-ci aura sur la construction de l’Europe sociale. La Cour a jugé en substance que la Suède ne pouvait imposer à une entreprise étrangère – lettone en l’occurrence – son droit du travail basé sur les conventions collectives négociées entre partenaires sociaux.

Le problème peut se résumer ainsi : comment concilier la liberté de prestation de services, sur l’ensemble de l’espace européen et la mise en place à un niveau intra-européen de règles régissant les conditions de travail telles que la durée minimale des congés annuels payés, les taux de salaire minimal, la sécurité, la santé et l’hygiène au travail, la protection des femmes enceintes et des femmes venant d’accoucher, des enfants et des jeunes ou l’égalité de traitement entre hommes et femmes ?

La directive 96/71/CE concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services vise précisément à traiter ces questions. Elle est intégrée au cadre fixé par la fameuse directive « Bolkenstein » adoptée le 12 décembre 2006 et prévoit que les règles nationales s’imposent au prestataire de services étranger. Mais alors, dira-t-on, tout est simple : l’entreprise lettone applique les règles du droit suédois en vertu de la directive.

Cela serait sans compter sur le fait que le droit du travail, à des degrés divers, en Suède, en Lettonie ou en France repose sur des accords de droit privé. Ces accords peuvent faire l’objet d’une reconnaissance officielle et alors être applicables à toutes les entreprises d’un même secteur. Ils font alors partie du droit du travail applicable aux prestataires étrangers car ils ont un caractère obligatoire. Mais ils peuvent aussi ne pas faire l’objet d’une reconnaissance spécifique. C’est le modèle suédois. Les syndicats sont alors chargés de créer un rapport de force obligeant les entreprises à négocier par la grève ou le blocus. On remarquera au passage que l’image d’un monde du travail scandinave basé sur une vision idyllique et apaisée des relations sociales est sérieusement remise en cause ! Dans le cadre de ce modèle, il n’y a, juridiquement parlant, pas d’obligation d’adhérer à l’accord collectif. C’est le rapport de force qui fait que de facto il est la loi pour toutes les entreprises.

L’entreprise lettone se trouvait soumise à la pression des syndicats suédois. En effet, les règles de la négociation collective suédoise permettent à l’entreprise de bénéficier d’une trêve dès qu’elle adhère à une convention collective suédoise. Mais la trêve ne vaut pas dans le cas de l’entreprise lettone, qui avait adhéré à une convention collective lettone. L’entreprise lettone était traitée comme une entreprise suédoise qui refuserait d’adhérer à une convention collective.

Ce que propose la Cour – en refusant d’adopter la subtile proposition de l’avocat général qui considérait que la légitimation de l’action collective par la loi suédoise faisait entrer le régime des conventions collectives dans le droit suédois – c’est de tirer toutes les conséquences de l’organisation du droit du travail suédois : dès lors que le droit suédois ne prévoit que des règles législatives minimales, seules celles-ci sont imposables aux entreprises étrangères. En d’autres termes, tout ce qui relève de la négociation et qui formellement ne s’applique pas à toutes les entreprises, ne peut faire l’objet d’un traitement discriminatoire entre entreprises de pays différents. Les règles qui forcent à négocier une convention collective ne peuvent introduire une différence entre une convention collective suédoise et une convention collective lettone.

L’enseignement principal de l’arrêt est simple. Il n’est pas possible de vouloir à la fois laisser le champ libre à la liberté contractuelle et opérer une discrimination entre des accords au motif qu’ils ont été conclus dans un autre État membre.

Il appartiendra donc aux États membres d’être attentifs au cadre législatif dans lequel ils entendent opérer. Celui-ci et celui-ci seul sera opposable à des entreprises du reste de l’Union européenne. On soulignera que les propositions actuelles du patronat en France de ne laisser à la loi que la définition d’un cadre minimal à charge de négocier localement les conditions de travail pourraient bien s’avérer hasardeuses : on ne peut décider que la libéralisation économique du marché du travail ne concerne que les travailleurs et les entreprises françaises ! Rien ne s’opposerait à ce qu’une entreprise polonaise détache des travailleurs temporairement pour y effectuer un chantier sur la base de la législation polonaise sous la seule réserve que cette législation respecte le cadre minimaliste fixé par la France. Le retour du « plombier polonais » par la grande porte !

À l’opposé de ce scénario noir tirant à terme l’ensemble des pays européens vers le bas, on peut imaginer que l’arrêt de la Cour de justice modifie l’attitude de pays jusqu’alors réticents à légiférer du fait de leur forte tradition en faveur de la négociation collective. La Suède, le Danemark, l’Allemagne pourraient renforcer leurs législations du travail. L’acceptation par ces pays de la nécessité de passer par la loi serait une évolution majeure qui ouvrirait la voie à l’Europe sociale. En effet, jusqu’alors, les opposants à l’élaboration de règles communes en Europe en matière sociale se recrutaient autant parmi les tenants du libéralisme économique emmenés par les Britanniques que parmi les adeptes du modèle suédois. Les uns et les autres refusaient pour des raisons diamétralement différentes que la loi intervienne autrement que de façon homéopathique dans le droit du travail. Si le camp « suédois » bascule vers l’idée d’un rôle plus fort de la loi, alors un espace de droit social européen est possible. Il ne resterait en Europe que deux modèles, le modèle social « continental » et un modèle « britannique ». À la France de choisir son camp.