Vers un renouveau du dialogue social en France ?

Le ralentissement de la croissance et la mutation des organisations productives avec leurs effets induits (chômage, diversification des statuts d’emploi, montée de la précarité) ont affaibli les capacités de représentation et d’action des syndicats et, au contraire, puissamment conforté le pouvoir des employeurs. Dans le même temps, l’intervention de l’État devenait moins déterminante sous l’influence conjointe de la crise de l’État-providence et des transferts de compétences de l’État vers l’Europe et les collectivités territoriales. Communes à la plupart des pays européens, ces évolutions revêtent cependant des traits propres dans chaque pays selon son histoire, les types de compromis sociaux inventés pour définir de nouvelles règles du jeu mieux adaptées aux transformations économiques.

En France, l’intervention des acteurs sociaux vient de déboucher sur deux textes importants susceptibles de rénover en profondeur le système de relations sociales. Il s’agit de l’accord interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail et de la position commune sur la représentativité, le développement du dialogue social et le financement du syndicalisme signés en 2008 et relayés par deux lois. L’écho médiatique de ces négociations et le large débat qu’elles ont suscité soulignent l’importance de leurs enjeux: l’avenir du syndicalisme, sa capacité à représenter les salariés, la place du dialogue social dans notre société et son rôle dans la conduite des réformes. À travers eux, se trouve posée la question du maintien et de l’approfondissement de la démocratie sociale.

Mais d’abord, où en sont la négociation collective et le dialogue social?

La négociation collective est au cœur de la vie sociale, son rôle étant de définir les règles relatives aux conditions du travail (durée du travail, salaires, qualification, rupture…), à l’emploi, aux garanties sociales dans une perspective de résorption des conflits. En France, comme dans la plupart des pays industrialisés, elle s’est institutionnalisée progressivement au cours du xxe siècle. Stimulée par son encadrement juridique, par l’action de l’État et les mobilisations des salariés (comme après le mouvement social de mai 1968, en France), elle s’est depuis un demi-siècle considérablement développée et transformée. Ses espaces se sont diversifiés: à la négociation dans le cadre des branches professionnelles, longtemps dominante, se sont ajoutés d’autres niveaux de négociation (interprofessionnel, entreprise et, dans une moindre mesure, l’espace territorial). Dans le même temps sa thématique s’élargissait du salaire et du temps de travail, objets traditionnels, à l’emploi, aux restructurations, aux innovations technologiques, ou bien encore aux discriminations et violences au travail. Elle implique, enfin, désormais de nouveaux acteurs (élus du personnel, personnels mandatés) alors que, depuis 1936, elle relevait de la compétence exclusive des organisations syndicales reconnues représentatives. Plus diverse dans ses lieux, ses objets et ses acteurs, elle est aussi plus complexe, ce qui justifie souvent le recours aux experts.

La négociation de branche reste le pivot de la régulation contractuelle car c’est à ce niveau que sont négociées les conventions collectives (par exemple celles de la métallurgie, du bâtiment, de la pharmacie, de la grande distribution, etc.). Définissant les conditions d’emploi, de rémunérations (salaires, minima sociaux, primes) et de protection sociale des salariés, la convention collective, dès lors qu’elle a fait l’objet d’un arrêté d’extension pris par le ministère du Travail, s’applique à toutes les entreprises (et donc tous les salariés) de la branche. C’est la raison pour laquelle on parle de « loi de la profession » dans le cadre d’une négociation qu’on pourrait qualifier de « légiférante ». Ce mécanisme par lequel l’État intervient pour, en somme, généraliser et donner force de loi aux accords issus de la négociation collective, offre un exemple particulièrement éclairant des « agencements hybrides » qui existent entre la loi et le contrat dans le système français de relations professionnelles. La « loi négociée » en est un autre exemple, le gouvernement s’engageant, dans ce cas, à légiférer sur la base de l’accord conclu par les partenaires sociaux. Ce mécanisme produit des résultats positifs puisque 97% des salariés du secteur privé sont couverts par une convention collective, ce qui place la France parmi les premiers rangs au niveau mondial.

Mais depuis une quinzaine d’années, la régulation de branche fait l’objet d’un feu nourri de la part du patronat. Elle imposerait aux entreprises des règles uniformes au mépris de leur diversité et, par accroissement du coût du travail, elle entraverait leur compétitivité dans un environnement de plus en plus difficile. D’où la tendance à l’affaiblissement de cette négociation qui évolue vers un rituel creux. C’est spécialement vrai de la négociation salariale qui fixe les minima par niveau de qualification. Elle régresse fortement alors qu’elle se situait au cœur d’une activité conventionnelle ayant pour fonction d’égaliser les conditions de la concurrence entre firmes sur un marché. Dans beaucoup de branches, les salaires minima se situent en dessous du smic, salaire minimum interprofessionnel fixé par l’État, ce qui réduit leur portée, l’employeur devant appliquer le smic. Par ailleurs, les mécanismes de progression des salaires de base à l’ancienneté, prévus par de nombreuses conventions, sont en voie de disparition. Ce qui fait dire à Christian Larose, vice-président du Conseil économique et social et ancien responsable de la fédération textile-habillement-cuir de la Cgt, que « les conventions collectives deviennent désuètes, peu renégociées et celles qui devraient émerger n’émergent pas1 ». Jugement peut-être excessif, tant sont diverses par leur qualité les quelques centaines de conventions collectives en vigueur, mais qui rend compte des déceptions et des attentes que suscite l’état du dialogue social en France.

La négociation collective d’entreprise compense-t-elle cette faiblesse de la négociation de branche? Rien n’est moins certain. Si, incontestablement, elle a beaucoup progressé depuis le début des années 1980, elle est loin de concerner tous les salariés et de répondre aux transformations des organisations productives.

La loi du 13 novembre 1982 marque le vrai point de départ de la négociation d’entreprise. Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales, elle impose en effet une négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail. L’objectif de la loi était non seulement d’étendre la pratique de la négociation collective d’entreprise –limitée à quelques grandes entreprises – mais surtout de l’institutionnaliser et de la rendre moins dépendante des seuls rapports de force. S’y ajoutait la volonté de favoriser la recherche de compromis décentralisés adaptés à la situation particulière des entreprises. Initié dans les décennies 1970-1980 dans la majorité des pays européens, ce mouvement s’est partout amplifié.

Au tournant des années 2000, les lois Aubry sur la réduction de la durée légale du travail conditionnant l’aide financière de l’État aux entreprises (pour favoriser leur passage aux 35 heures) à la conclusion d’accords ont suscité la signature de quelque 40000 accords (sur trois ans) dont la moitié dans les petites entreprises par des salariés mandatés (en l’absence de délégués syndicaux). Beaucoup de ces accords prévoyaient une réduction du temps de travail et la création d’emploi (ou son maintien), en échange d’une plus grande flexibilité dans l’organisation du travail et un gel des salaires. Le législateur français a également stimulé la négociation d’entreprise en multipliant les obligations de négocier. C’est ainsi qu’une loi de 2003 impose à l’employeur, dans les entreprises et groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés, d’engager tous les trois ans une négociation sur la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Depuis la loi du 4 mai 2004, les accords d’entreprises peuvent même, sous certaines conditions, déroger aux dispositions de branche alors qu’ils devaient avant cela les améliorer, en vertu du principe de la hiérarchie des normes. Mais en pratique peu d’entreprises ont recours à ce dispositif.

Après le pic des années 2000, le volume d’accords signés chaque année est retombé et se situe autour de 25000. Aux thèmes du salaire, du temps de travail, du droit syndical et de l’emploi s’ajoutent, dans une proportion croissante, les dispositifs d’épargne salariale, en raison d’incitations légales. Ils peuvent être conclus par les instances élues du personnel. Les syndicats sont conscients de l’importance de ce niveau de régulation en prise directe avec les préoccupations des salariés: lorsqu’ils sont présents dans l’entreprise, ils signent les accords dans une proportion supérieure à 80%.

La négociation d’entreprise comporte néanmoins de sérieuses limites. En effet, 84% des accords sont conclus dans des entreprises ayant au moins 50 salariés, ce qui exclut de leur bénéfice la majorité des salariés employés dans les petites entreprises. Ce constat rend donc indispensable le maintien de la négociation de branche qui, elle, s’adresse à tous. Trois autres limites nous semblent particulièrement importantes à souligner dans la conjoncture actuelle. Parce que ces négociations incluent des éléments de gestion des entreprises (notamment quand elles traitent de l’emploi ou de la gestion prévisionnelle des compétences) reposant sur des anticipations de la situation économique marquées par une forte incertitude, elles comportent plus de risques pour les syndicats qui y sont associés, ce qui pourrait expliquer le développement limité des accords d’entreprise. En deuxième lieu, si des obligations d’information et de consultation des représentants du personnel pèsent sur l’employeur en cas de restructurations et de licenciements économiques, la négociation peine à s’imposer dans ce type de situation. Une troisième limite de la négociation d’entreprise tient à son inadaptation aux configurations actuelles de l’entreprise. Elle s’applique en effet à une définition traditionnelle de l’entreprise, de ses activités et de ses salariés alors que ses frontières sont de plus en plus floues2.

Ainsi le droit du travail réglemente les relations entre le donneur d’ordre et ses salariés, entre le sous-traitant et ses salariés, mais il ignore les relations entre donneur d’ordre et salariés des entreprises sous-traitantes qui travaillent pour lui. Les restructurations d’entreprise mettent également en évidence les limites d’une concertation et d’une négociation qui concernent uniquement les acteurs de l’entreprise alors même qu’elles devraient impliquer d’autres acteurs notamment au niveau des territoires3. Les propositions visant à sécuriser les parcours professionnels des salariés en cas de mobilité et le développement du dialogue social territorial constituent des tentatives de réponses aux insuffisances de la négociation collective de branche et d’entreprise.

Troisième espace de négociation, celui de la négociation interprofessionnelle dont sont parties prenantes les cinq confédérations syndicales représentatives au plan national et les trois confédérations patronales. Elle a pour objectif d’énoncer des règles, des principes et des orientations relatifs aux grands dispositifs sociaux comme l’assurance chômage, les retraites complémentaires, la formation professionnelle, l’emploi, la pénibilité, etc. Généralement repris dans des lois, les accords interprofessionnels donnent aussi souvent lieu à des négociations de branche pour en préciser le contenu. Les accords interprofessionnels sont parfois destinés à mettre en œuvre, dans l’espace national, des accords conclus au niveau communautaire (comme ceux sur le télétravail ou le stress au travail). Ils résultent aussi pour partie d’initiatives de l’État qui entend ainsi faire partager la responsabilité des réformes dans le champ du travail et de la protection sociale aux acteurs du monde du travail. Il y est, du reste, maintenant contraint par une loi du 31 janvier 2007 qui impose au gouvernement d’engager une concertation préalable avec les organisations représentatives lorsqu’il envisage une réforme portant sur le travail, l’emploi et la formation professionnelle. Par les domaines abordés qui s’inscrivent souvent dans le champ des politiques publiques (nationales et européennes), par son impact social, la négociation interprofessionnelle a une dimension politique évidente. Elle informe sur les stratégies des acteurs et leur recomposition, les positions doctrinaires, l’état du jeu social. Le bilan de cette négociation, plutôt mitigé, indique une faible capacité des acteurs à construire des compromis globaux reposant sur un diagnostic partagé des problèmes. Si elle participe aux négociations interprofessionnelles, la Cgt ne signe presque jamais les accords auxquels elles aboutissent. C’est pourquoi, avant les dernières négociations déjà évoquées sur la modernisation du marché du travail et la représentativité des syndicats, la signature par la Cgt de l’accord national interprofessionnel sur la formation tout au long de la vie, en 2003, avait suscité beaucoup de commentaires. En signant un tel accord, la Cgt paraissait réintégrer le jeu contractuel qu’elle avait délaissé.

Pour être complet, il faut aussi mentionner le dialogue qui se noue au sein du comité d’entreprise, entre les membres élus du personnel et la direction. Informé et consulté sur presque tout ce qui touche à la vie économique et sociale de l’entreprise, le CE dispose de moyens importants comme celui de recourir à des experts, de déclencher un droit d’alerte, d’engager une action en justice. Ses membres élus tendent à s’impliquer davantage dans la négociation collective même si, formellement, ils ne disposent pas – sauf exceptions – de ce droit. Pourtant, comparés à d’autres pays européens, les pouvoirs du CE français restent limités. En Allemagne, par exemple, le conseil d’entreprise bénéficie dans certains domaines d’un véritable droit de codétermination qui l’associe à la prise de décision de l’employeur et oblige les parties à trouver un accord. À ce droit s’ajoutent ceux acquis dans le cadre de la cogestion au sens strict qui impose la participation de représentants des salariés (à parité avec celle des actionnaires) au sein des organes de surveillance des sociétés.

Il faut aussi prendre en compte le dialogue social territorial qui émerge depuis quelques années en lien avec les transferts de compétence de l’État vers les collectivités territoriales, la décentralisation des politiques publiques ou encore les nouvelles organisations productives (entreprises en réseau, sous-traitance). Autour de thématiques et de projets divers comme le développement économique, l’insertion, la gestion des compétences, l’innovation, les relations entre entreprises donneuses d’ordre et sous-traitants, il associe de multiples acteurs, publics et privés: élus locaux, services décentralisés de l’État, organisations syndicales et patronales, entreprises, associations diverses. Nettement distinct de la négociation collective classique, ce dialogue intéresse de plus en plus les organisations syndicales et patronales pour lesquelles il constitue un nouveau champ d’action collective et de régulation sociale4.

Malgré des progrès certains, le constat global, formulé par de nombreux observateurs, est celui d’un dialogue social fragmenté, incomplet, fragile, qui ne répond pas aux exigences d’une véritable démocratie sociale ni aux enjeux des transformations économiques et sociales. Ainsi il y a quelques années, un ancien responsable syndical pouvait intituler un article « Un pays qui n’aime pas négocier5 ».

Tout d’abord, malgré sa volonté affirmée de stimuler le dialogue social et de le rendre plus autonome par rapport à la législation, l’État continue à occuper un rôle central dans les relations sociales. Dans le rapport rédigé pour le Premier ministre en 2006 sur l’état du dialogue social, D.-J. Chertier mettait d’abord l’accent sur un paradoxe: bien que son champ d’intervention se réduise, l’État continue à jouer un rôle déterminant dans la production des normes sociales et se montre très réticent pour déléguer des pouvoirs de décisions aux partenaires sociaux. Ces derniers sont consultés en permanence dans le cadre de multiples instances de concertation mais au final, ils influencent peu les décisions publiques et surtout, ils ne disposent pas d’un domaine réservé d’intervention dans le champ du social comme c’est le cas dans beaucoup d’autres pays industrialisés, notamment en Allemagne, dans les pays scandinaves ou aux Pays-Bas. La loi du 31 janvier 2007 imposant au gouvernement une concertation des partenaires sociaux préalable à toute réforme sociale reprend une partie des recommandations de ce rapport. Appliquée plus tôt, cette procédure aurait peut-être pu éviter la désastreuse affaire du Cpe (loi instaurant le contrat première embauche, retirée à la suite des conflits qu’elle a suscités).

Le patronat porte aussi une lourde responsabilité dans cette faiblesse du dialogue social. Historiquement très hostile au syndicalisme, le patronat français a longtemps été réticent à tout compromis social susceptible de remettre en cause son pouvoir de décision. Son intransigeance – plus forte que celle constatée dans les autres pays européens – a nourri la radicalité du syndicalisme et fait reporter sur l’État la responsabilité d’arbitrer des relations sociales tendues. Ayant accepté la négociation collective plus souvent sous la contrainte des autres acteurs (syndicats de salariés, État) et de la législation que de plein gré, il cherche, à travers elle, à profiter de la faiblesse et de la division des syndicats plutôt qu’à définir un nouveau pacte social. Ce qui explique en particulier les faibles avancées de la négociation centralisée (interprofessionnelle et branche). Depuis 2007, la principale confédération patronale, le Medef, s’est néanmoins engagée dans une démarche plus ouverte à l’égard du dialogue social. En témoigne son comportement au cours du processus de négociation sur les deux sujets majeurs que sont le marché du travail et la représentativité.

Le mouvement syndical a également sa part de responsabilité. Après la Seconde Guerre mondiale, sa forte institutionnalisation –par la négociation collective, le système de représentation élue dans l’entreprise et sa participation à la gestion des grands régimes paritaires (sécurité sociale, assurance chômage, formation professionnelle)– lui a permis d’occuper une place importante dans la gestion du social et d’être partie prenante des compromis sociaux caractéristiques des Trente Glorieuses. Son affaiblissement, depuis la fin des années 1970, met en cause ce rôle. Tandis que sa capacité d’action et de mobilisation, dans un contexte de chômage et de ralentissement économique, diminue, ses liens avec les salariés se distendent, son image se dégrade, sa crédibilité et sa légitimité sont mises en doute. Les organisations syndicales rassemblent aujourd’hui moins de 8% des salariés alors qu’au début des années 1970, un salarié sur quatre était adhérent à un syndicat6. Ce taux de syndicalisation, le plus faible de tous les pays industrialisés (il est estimé à 25% en moyenne dans l’Union européenne), n’a pas conduit les syndicats à se rassembler pour unir leurs forces, bien au contraire. Le pluralisme syndical, ancien, doublé d’une forte concurrence entre les organisations, s’est encore accentué: on ne compte pas moins de cinq confédérations dites représentatives (Cgt, Cfdt, Fo, Cftc, Cgc), deux qui aspirent à le devenir (Unsa et Sud) auxquelles s’ajoute une multitude d’organisations autonomes (n’appartenant à aucune confédération). Comme le souligne J.-M. Pernot:

Toutefois, bien qu’ayant peu d’adhérents, les syndicats sont présents dans plus de la moitié des entreprises et des administrations8. Ils y jouissent, dès lors qu’ils sont reconnus comme représentatifs, de nombreuses prérogatives en matière de représentation des salariés et de négociation collective. Les résultats des élections professionnelles (délégués du personnel et membres du comité d’entreprise) fournissent un indicateur fiable de leur implantation: les listes syndicales, présentes dans près des deux tiers des établissements de plus de cinquante salariés, recueillent près de 80% des suffrages exprimés. Mesurée à l’aune des élections dans l’entreprise, la représentativité syndicale apparaît donc plus forte que lorsqu’elle est évaluée à partir de l’adhésion. Encore faut-il qu’elle repose sur des règles acceptées par les acteurs eux-mêmes et par les salariés qui leur font confiance. Ce n’est plus le cas depuis plusieurs années. Au centre de la contestation, l’attribution, par l’État, d’un label de représentativité donné à cinq confédérations (et organisations adhérentes de ces confédérations) totalement déconnecté de leur implantation effective dans les entreprises. Comment justifier que certaines organisations soient déclarées représentatives sans avoir à en faire la preuve? Comment peuvent-elles engager, par les accords qu’elles signent, la collectivité de travail au-delà de leurs mandants? Ces questions ne sont pas nouvelles mais revêtent une acuité particulière dans la période actuelle alors que la négociation s’élargit, se complexifie et apparaît de moins en moins synonyme de progrès social (elle renforce souvent la flexibilité et réduit les droits acquis en contrepartie d’un maintien hypothétique de l’emploi).

Pour remédier à une telle situation, il est apparu indispensable d’engager une réforme profonde des règles de représentativité des syndicats et de celles établissant la validité des accords, étroitement liées. Elles ne suffiront pas à elles seules à transformer le syndicalisme et les relations sociales dans notre pays. Elles pourraient cependant créer une nouvelle dynamique. C’est en tout cas l’objectif de la position commune du 9 avril 2008 sur « la représentativité, le développement du dialogue social et le financement du syndicalisme » signée du côté syndical par la Cfdt et la Cgt et, du côté patronal, par le Medef et la Cgpme.

Intervenant trois mois après la signature d’un accord interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail qui signalait déjà un changement de posture des partenaires sociaux et un nouveau cours des relations sociales, elle marque une rupture dans le modèle français9. Même si le contenu de l’accord sur le marché du travail a été diversement interprété, les analyses ont souligné le caractère exemplaire de la négociation et l’importance politique d’un tel accord dans le contexte français10. L’échec d’une telle négociation aurait compromis la négociation programmée sur la représentativité.

La position commune met d’abord fin à la présomption de représentativité. Cette dernière est désormais définie à partir de sept critères cumulatifs mais dont le plus important est « l’audience établie à partir des résultats aux élections professionnelles ». Pour être reconnue représentative, une organisation syndicale devra en effet recueillir, dans les entreprises et les établissements, 10% des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles. Ce seuil est fixé, à titre transitoire, à 8% dans les branches et le niveau interprofessionnel. Le droit de négocier est subordonné à la reconnaissance de la représentativité. Pour être valide, un accord devra être signé par une ou plusieurs organisations syndicales recueillant au moins 30% des suffrages exprimés aux élections professionnelles et ne pas rencontrer d’opposition des syndicats non signataires ayant recueilli la majorité des suffrages. Si le principe de l’accord majoritaire, introduit en 2004, n’est toujours pas pleinement consacré, un compromis destiné à éviter l’exclusion du jeu social des « petites » organisations a donc été trouvé. L’accord contient également des dispositions détaillées sur la mesure de l’audience et sur le financement des syndicats destiné à mettre fin à l’opacité qui règne sur ce point.

Les signataires de la position commune: Cgt, Cfdt, Cgpme, Medef ainsi que le gouvernement et la plupart des observateurs ont souligné la portée de ce texte qui bouleverse les règles du jeu social. En décidant d’indexer la représentativité prioritairement sur les résultats aux élections professionnelles dans l’entreprise, les négociateurs manifestent clairement leur intention d’ancrer davantage l’action syndicale à la base et de lui conférer ainsi un regain de légitimité.

Les nouvelles règles pourraient également favoriser un processus de recomposition syndicale car, pour continuer à exister, les plus petites organisations devront fusionner ou faire alliance entre elles. Au lendemain de la position commune, des rapprochements s’esquissent, comme entre l’Unsa et la Cfe-Cgc.

Les élections prud’homales du 3 décembre 2008 fournissent un premier test de l’influence des syndicats dans ce nouveau contexte même si la loi d’août 2008 ne prend pas en compte les résultats de ces élections pour établir, au niveau juridique, la représentativité. Plus de 19 millions de salariés et d’employeurs du secteur privé étaient conviés à élire 14512 conseillers prud’homaux chargés de régler les litiges individuels qui surviennent entre salariés et employeurs à l’occasion de la formation, de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail. Les résultats de ces élections ont d’abord souligné la très grande faiblesse de la participation des salariés à ce scrutin. Elle se situe à 25, 5%, en baisse de plus de 6, 7 points par rapport à 2002. En revanche, la participation des employeurs a progressé passant de 26, 6% en 2002 à 31, 2% en 2008. Dans le collège salariés, la Cgt conforte sa position de première organisation syndicale avec 34% des voix, en progression de 1, 8 point. Elle creuse l’écart avec la Cfdt qui, avec 21, 8% des suffrages, perd 3, 3 points et avec Fo qui totalise 15, 8% des suffrages, soit une baisse de 2, 4% par rapport à 2002. En ce qui concerne les petites organisations (moins de 10%), seule la Cftc avec 8, 7% des voix perd 0, 9 point tandis que trois organisations progressent: la Cfe-Cgc (8, 2%, +1, 2 point), l’Unsa (6, 2%, +1, 3 point) et Solidaires (3, 8%, + 2, 3 points).

Tout en déplorant tous la faible mobilisation des salariés dans un contexte de crise économique, les syndicats formulent des bilans contrastés des résultats. Pour la Cgt, le scrutin confirme le bien-fondé de sa stratégie d’opposition constructive là où Solidaires voit le signe de la reconnaissance d’un syndicalisme de lutte. L’Unsa et la Cfe-Cgc –qui regagne la première place dans le collège encadrement au détriment de la Cfdt – interprètent ces résultats comme un encouragement à poursuivre les discussions sur le rapprochement de leurs organisations. Totalisant ensemble un score proche de celui de Fo, elles espèrent, fortes d’une dynamique résultant de leur fusion, lui ravir à terme la troisième place.

La Cfdt, en revanche, minimise la portée d’un tel scrutin qui, selon elle, n’est pas le bon indicateur pour apprécier le poids réel des organisations syndicales dans les entreprises. Pour elle, ce sont les élections professionnelles qui sont déterminantes et diront si oui ou non les nouvelles règles de représentativité trouvent un écho parmi les salariés. Notons cependant que le corps électoral des élections au comité d’enreprise exclut, à la différence de celui des prud’hommes, les salariés des entreprises de moins de 50 salariés. Au total, les salariés n’ont donc pas, dans leur choix, établi de lien direct entre ce type de scrutin et la réforme des règles de représentativité portée par la Cgt et la Cfdt. Pouvaient-ils le faire alors que la plupart d’entre eux ignorent ces règles? Elles ne leur deviendront familières que lorsque des élections seront organisées dans leur entreprise. Le clivage ne s’établit pas non plus clairement entre un pôle contestataire et un pôle réformiste. Fo, dont les positions se radicalisent, s’affaiblit tandis que l’Unsa et la Cfe-Cgc, qui se situent dans le camp réformiste, élargissent leur audience. L’enseignement principal que l’on peut tirer de ces élections, qui n’ont mobilisé qu’un salarié sur quatre, est sans conteste celui de la faiblesse de la démocratie sociale en France.

Si la réforme des règles de la représentativité n’a pas eu d’influence directe sur le vote des salariés aux élections prud’homales, elle n’a pas non plus radicalement modifié le comportement de l’État. Une illustration en a été donnée par la loi portant rénovation de la démocratie sociale et réformant le temps de travail adoptée en août 2008. Si elle reprend le texte de la position commune sur la représentativité et le dialogue social, conformément à ce qui était annoncé, en revanche elle va très au-delà du volet de la position commune sur le temps de travail prévoyant, dans un très bref article, la possibilité de déroger, par accord d’entreprise et à titre expérimental, au plafond d’heures supplémentaires déterminé par les branches. Tout en maintenant la référence légale des 35 heures, la loi permet de renégocier largement en entreprise le dispositif en ce qui concerne les heures supplémentaires, le repos compensateur, le forfait jour pour les cadres et l’organisation du temps de travail. Le Conseil constitutionnel a validé l’essentiel du texte mais a néanmoins censuré deux dispositions importantes envisageant, à partir de 2009, la suppression des clauses des accords de branche relatives aux heures supplémentaires et aux repos compensateurs. On peut parler de démantèlement du Code du travail sur l’un de ses chapitres les plus importants.

La « transposition » a suscité une vive polémique et mis en lumière la fragilité du modèle français de relations sociales dans lequel les syndicats sont divisés et l’État conserve un rôle prépondérant. Tant que le partage des compétences et des responsabilités entre l’État et les partenaires sociaux n’aura pas été clairement établi, l’autonomie du dialogue social aura peine à s’imposer. L’avenir du dialogue social et de la démocratie sociale dépend cependant moins des règles qui l’encadrent que de la détermination des acteurs à lui donner vie et consistance.