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Négocier avec, contre et dans le Medef

juillet 2015

#Divers

La manière de négocier est un sujet régulièrement débattu entre les partenaires sociaux. Pendant longtemps, l’idée de recourir à la négociation plutôt qu’à l’affrontement (années 1970-1980) se trouvait au centre du débat. Depuis les années 1990 et 2000, l’idée d’autonomie des partenaires sociaux par rapport à l’État a été revalorisée, Cfdt et Medef allant même, lors de la « refondation sociale » de 1999-2000, jusqu’à invoquer les vertus d’une société civile en voie d’émancipation. Les débats actuels se focalisent sur deux questions, aussi périlleuses que clivantes pour chaque camp : quel est le bon niveau de négociation ? Comment vérifier la représentativité des signataires des accords ?

Une architecture complexe

Après un texte de 1995 qui privilégie la négociation d’entreprise1, la négociation repart sur des bases nouvelles le 16 juillet 2001 avec la « position commune sur les voies et moyens de l’approfondissement de la négociation collective » qui est avalisé par les trois organisations patronales et quatre organisations syndicales (sauf la Cgt) :

Chaque niveau de négociation, national interprofessionnel, de branche et d’entreprise, assure des fonctions différentes dans le cadre d’un système organisé, destiné à conférer une pertinence optimale à la norme négociée, tant dans ses effets que dans sa capacité à couvrir l’ensemble des salariés et des entreprises.

Mais ce consensus sur l’architecture complexe de la négociation sociale est-il encore d’actualité ?

La loi du 4 mai 2004 rompt avec cette architecture traditionnelle et autorise des dérogations à la hiérarchie dite du principe de faveur : avec cette loi, un accord d’entreprise peut être moins favorable que l’accord de branche. Elle n’a cependant eu qu’une portée très limitée.

En ce qui concerne la représentativité des signataires des accords, ce sont la loi du 31 janvier 2007 (dite loi Larcher) de modernisation du dialogue social, la position commune du 9 avril 2008 (signée cette fois par le Medef et la Cgpme d’un côté et par la Cgt et la Cfdt de l’autre) et la loi du 20 août 2008 qui ont défini un nouveau cadre en supprimant la présomption irréfragable de représentativité pour les centrales syndicales de salariés (affirmée après la Libération puis en 1966), en définissant les conditions auxquelles un accord peut s’appliquer (30 % des voix qui se sont portées sur les syndicats signataires, ou veto de 50 % des voix qui se sont portées sur des syndicats s’opposant au texte). La loi de 2014 a complété le dispositif en ouvrant un cycle de reconnaissance de la représentativité des organisations patronales.

Ce cycle de négociation en cours risque d’être complexe puisque, contrairement aux organisations syndicales, les organisations patronales sont enchevêtrées (plus de vingt fédérations adhèrent au Medef et à la Cgpme, trois adhèrent au Medef et à la Cgpme et à l’Union professionnelle artisanale, Upa). Une mission a été commandée à Jean-Denis Combrexelle, ancien directeur général du Travail et auteur d’un rapport sur la représentativité patronale. Il doit remettre un rapport en septembre 2015 : il lui est demandé d’ouvrir « des perspectives nouvelles et audacieuses capables de moderniser en profondeur notre système de relations sociales et sa pratique ». En effet, malgré de multiples accords, lois, colloques, articles et rapports accumulés depuis une vingtaine d’années, on fait du surplace.

Deux problèmes essentiels n’ont pas été réglés : à quel niveau négocie-t-on ? Sur quoi peut-on « échanger » ?

Du côté syndical certes, Cgt et Cgt-FO restent fidèles à la hiérarchie des normes et à la pyramide habituelle (préférence pour l’interprofessionnel et pour la branche) ; mais leur poids est désormais « minoritaire » au plan interprofessionnel puisque les élections de représentativité collectées en 2013 ne leur accordent que 48,8 % des suffrages (c’est-à-dire en dessous du seuil de blocage) ; mais la situation est différente au plan des branches, dans lesquelles les majorités fluctuent. Les partenaires dits « réformistes » sont dans une logique négociatrice, reposant sur la recherche du compromis fondé sur une relation longue de coopération. Mais qu’en est-il du côté du Medef ?

D’un point de vue politique général, le Medef devrait pouvoir accepter de s’engager sur des compromis, il devrait avoir des choses à « donner », particulièrement à la Cfdt, et devrait pouvoir tenir ses engagements. Mais la polémique sur le million d’emplois en « échange » des mesures prises dans le cadre du pacte de responsabilité est révélatrice de la faible réflexion au sein du Medef sur la « culture » de la négociation, qui est pourtant désormais clairement explicitée à la Cfdt (dans des motions de congrès) et enseignée (dans les écoles de formation de la centrale). Elle est aussi révélatrice des rapports de force internes de la confédération patronale, beaucoup plus confédérale encore que les confédérations syndicales. Or le Medef, par la voix de son président Pierre Gattaz, s’est officiellement rallié, comme jamais auparavant, à la priorité aux accords d’entreprise pour transformer en profondeur le Code du travail2.

Les divisions internes du patronat

Mais le Medef, ce n’est pas seulement son président : c’est une confédération de fédérations (et accessoirement d’unions territoriales3).

Les fédérations sont autonomes pour la défense de leurs propres intérêts économiques et elles les défendent effectivement sans en référer au Medef. Leur rapport au Medef est consumériste : les fédérations utilisent la confédération pour le traitement de questions générales et pour se « grossir » lorsque leur force singulière n’est pas suffisante sur un dossier particulier. De même, dans le domaine social, les fédérations n’ont pas à en référer au Medef ; elles peuvent signer ce qu’elles souhaitent signer dans leur branche et avec qui bon leur semble. La polémique autour des accords de branche concernant l’application des contreparties au pacte de responsabilité découle de cette autonomie : combien de branches ont-elles signé ? Sur quoi ? Le compte y est-il ?

Il faut aussi souligner que le Medef est une organisation dirigée par des élus mais aussi par des permanents qui défendent les intérêts de leur organisation. Officiellement, le Medef est uni et ses clivages internes sont difficiles à décrypter. C’est ce qui fut précisément reproché à Laurence Parisot quand, lors de l’affaire de la caisse noire de l’Uimm en 2007-2008, elle tenta de pousser – trop loin – son avantage en s’en prenant à ces « messieurs » de l’Uimm au cours d’un journal télévisé. De la même manière, le rapport entre les permanents (appelés en interne « apparatchiks ») et les élus ne suscite pas de commentaire public, sinon pour réaffirmer que ces derniers ont la légitimité élective et que les premiers sont des salariés dont l’expertise est au service des élus.

Pourtant, de la même manière que les entreprises qui adhèrent aux fédérations du Medef sont en concurrence les unes avec les autres, les fédérations ont des intérêts divergents les unes par rapport aux autres. On pourrait en multiplier les exemples, selon la taille, le secteur, le modèle économique, la structure du capital… L’un des exemples les plus connus est l’opposition entre les industries alimentaires (représentées par l’Ania) et la grande distribution (représentée par la Fcd). Mais on sait aussi que la question de la fiscalité se pose de manière très différente selon les types d’entreprises, ou que la question de la gestion de la main-d’œuvre change selon son niveau de qualification. « Le » Medef est ainsi appelé à tempérer ou à éluder les contradictions entre ses membres, dans le domaine économique comme dans le domaine social.

De plus, au-dessus du Medef, l’Association française des entreprises privées (Afep), club discret des entreprises françaises de taille mondiale, rasemble les plus grands groupes qui pèsent sur les fédérations du Medef et dispose d’un droit d’évocation, voire de veto, sur les affaires générales intéressant les plus grandes entreprises françaises.

Par ailleurs, on l’a vu, un nombre important de fédérations sont affiliées à deux ou trois organisations patronales (la métallurgie, le bâtiment, l’intérim adhèrent à la Cgpme et au Medef, la restauration aux trois confédérations) et l’une des caractéristiques actuelles de l’espace patronal est l’exacerbation des compétitions entre organisations confédérales, qui n’hésitent désormais plus à se démarquer du Medef lors de négociations ou d’interventions publiques. La tension monte puisque la compétition pour la représentativité est engagée entre les trois confédérations qui, en 2017, devront mesurer leur poids respectif (comme les syndicats l’ont fait en 2013). De là découleront des postes dans toutes les instances consultatives et décisionnaires où siège le patronat, et des subsides qui permettent de faire exister l’organisation : et ces postes intéressent tout autant les permanents qui vivent « de » et « pour » le patronat, que les multiples chefs d’entreprise (parfois retraités) porte-mandats en région qui en tirent des titres d’honorabilité et de légitimité.

Si le Medef est contesté et caractérisé comme organisation des « gros », la Cgpme, qui n’existe que très peu hors des fédérations communes qu’elle partage avec le Medef, joue sa survie dans les prochaines opérations de mesure des représentativités respectives des confédérations patronales. Elle pourrait lui être fournie par un coup de pouce réglementaire intervenant dans les décrets d’application de la loi de 2014 qui fixeront les clés de répartition entre les adhérents des fédérations bi-affiliées. L’enjeu aussi est de maintenir le pouvoir de veto du Medef qui entend conserver les 50 % qui lui donnent un droit d’opposition sur toute signature d’accord.

À cela, il faudrait ajouter les divergences d’intérêts que peuvent avoir des permanents qui sont dans un rôle de subordination mais aussi de préservation de leur territoire et de leurs routines instituées : pour la plupart d’entre eux, ce ne sont pas des hommes d’entreprise mais des experts dont les liens d’interdépendance peuvent être très étroits avec leurs interlocuteurs syndicaux et avec leurs interlocuteurs étatiques. De légers décalages peuvent ainsi surgir sur le dialogue social, comme à l’automne 2014 lors d’une conférence de presse largement ouverte (intitulée « Un million d’emplois : c’est possible ! ») dans les locaux du Medef. Alors que le président du Medef, patron en exercice, parle de l’entreprise comme lieu optimal de négociation, son vice-président, permanent de l’Uimm, Jean-François Pilliard, ajoute systématiquement « l’entreprise et la branche ». L’Uimm, grand « bureau d’études social », ainsi qu’elle se dénomme, a vocation à préserver son outil de travail, dont elle fait profiter l’ensemble du monde patronal.

Selon la structure de la branche, pour régler les questions de concurrence entre entreprises, la préférence peut aller à des accords de branche d’application directe, qui ont pour avantage de reporter le coût de la négociation hors de l’entreprise, de ne pas obliger à négocier dans des entreprises où ni le patron ni les syndicats n’ont les compétences juridiques et relationnelles pour le faire, et de conforter aussi la position des professionnels – des deux côtés – de la négociation. Et la branche est aussi un moyen pour les organisations hostiles, comme la Cgpme, d’éloigner l’arrivée du spectre syndical dans les entreprises dans lesquelles leurs chefs ne ressentent pas le besoin d’une institutionnalisation du dialogue.

Pourquoi l’échec de l’accord sur le dialogue social ?

Si la question branche-entreprise est complexe, la question interprofessionnelle l’est plus encore, car elle est plus médiatisée, plus politisée aussi. En principe, en effet, la « réforme » doit se jouer sur cette scène qu’occupent les partenaires sociaux. L’échec de la négociation récente sur le dialogue social pose trois problèmes.

Que fait-on lorsqu’on négocie en « haut » ? Négocie-t-on pour araser la négociation interprofessionnelle nationale, pour la faire disparaître comme c’est désormais le cas dans plusieurs pays qui ont pu la pratiquer il y a quelques décennies ; ou négocie-t-on pour maintenir, voire élargir, ce lieu de négociation en lieu et place de la loi ? Ce qui signifie que des prescriptions nationales sont encore nécessaires. Laurence Parisot avait même instauré des « délibérations » qui permettaient aux divers interlocuteurs de trouver des points d’accord, par exemple sur le diagnostic de la compétitivité de l’appareil productif français, sans pour autant aboutir à un accord collectif au sens juridique du terme. La pratique est oubliée mais l’idée de coupler économique et social est désormais primordiale pour le Medef. Il faut parler selon lui de dialogue économique et social ; ce qui signifie que le partenaire syndical doit intérioriser la primauté de l’économique (on ne peut « redistribuer » qu’après avoir produit). Comme le rappelait le projet de préambule présenté par le Medef pour l’accord national avorté de 2015 sur le dialogue social :

Le dialogue social joue ici un rôle déterminant : permettre aux salariés de mieux saisir la stratégie de l’entreprise, en quoi leur travail y participe et les perspectives qu’il ouvre. C’est ainsi que le dialogue social sera aussi pour les entreprises un puissant levier de compétitivité.

Depuis le préambule de l’ordonnance de 1945 portant création des comités d’entreprise, le dilemme est toujours pendant.

En second lieu, lors de ces négociations, on voit bien poindre clairement et ouvertement les conflits et oppositions entre les centrales de salariés entre elles, entre organisations patronales entre elles, mais la cuisine interne au Medef est du domaine de l’indicible.

Que peut faire un « patron des patrons », celui qui est censé incarner le patronat, qui d’ailleurs ne participe pas directement à la table de négociation ? Avant tout trouver un style d’intervention et un territoire pour le faire, respectant l’autonomie des fédérations qui ont leur « politique sociale » et leur « politique économique – le lobbying – » en propre, sans aucun droit d’ingérence de la part de la confédération ; et elles disposent d’une capacité de négociation de leur cotisation et de la menace – parfois réalisée – de la désaffiliation et du nomadisme vers la Cgpme qui accueille les dissidents et qui pratique un tarif de cotisation très faible par rapport au Medef (dans une échelle parfois de un à dix). Le Medef, le siège de la confédération, ne dispose que de 3 % du budget de l’ensemble des organisations patronales et ses ressources sont plus faibles que celles de certains de ses plus gros « actionnaires » qui sont diversement intéressés au contrôle de la marche de la confédération.

Sur les photographies des négociations dans la presse, on voit clairement les chefs de délégation Medef-Cgpme-Upa à la table avec le directeur général du Medef, et derrière parfois plus d’une dizaine de personnes se placent les représentants des principales fédérations qui veulent contrôler le processus. Les trois plus grandes sont désormais très proches du point de vue de leur poids dans la confédération alors que l’Uimm a très longtemps contrôlé de nombreux sièges dans les instances et largement contribué au budget du Cnpf, prédécesseur du Medef, de 1946 à 1998. À ce jour, l’Uimm « pèse » trente-six mandats (mais il faut ajouter les fédérations qui lui sont rattachées), la banque trente-quatre et l’assurance trente à l’assemblée générale de la confédération. Cette « boîte noire » s’ouvre rarement aux journalistes ou aux chercheurs. Parfois une petite confidence, parfois une prise de distance clairement assumée par la Cgpme qui compte des bi-affiliés et peut essayer de réaffirmer publiquement son soutien aux Pme contre un Medef qui prétend également tirer sa légitimité d’une forte adhésion des Pme (70 % des entreprises adhérant indirectement au Medef auraient moins de cinquante salariés). L’accord puis la loi sur la formation professionnelle de 2013-2014 ont été une exception puisque la Cgpme non signataire est parvenue à tenir une conférence de presse avec des représentants des deux plus importantes (en nombre d’adhérents) fédérations du Medef (l’Umih, la restauration, et la Ffb, le bâtiment, par ailleurs bi-affiliées Medef-Cgmpe).

Reste un troisième problème : celui du temps politique. Sur un certain nombre de questions, les dirigeants du Medef peuvent espérer que certaines revendications qu’ils avancent au nom de toutes les entreprises pourront être prises en charge par l’actuel exécutif pourtant singulièrement affaibli. Pour ce qui est de la question de la négociation et de ses usages, on peut se demander si un petit ou « grand matin libéral4 » n’est pas remis à 2017 par le truchement d’un « portage politique ». Faute d’avoir pu obtenir par la négociation ce qu’ils souhaitaient, ils chercheraient à obtenir la réforme qu’ils appellent de leurs vœux depuis plusieurs décennies grâce à un nouveau pouvoir. Mais y aura-t-il une majorité et une équipe gouvernementale pour faire ce que leurs prédécesseurs n’ont pas réalisé en 1986, 1995 ou 2007 ?

  • 1.

    Signé en 1995, l’Accord interprofessionnel relatif aux négociations collectives, signé par le Cnpf (ancien nom du Medef) et la Cgpme et par la Cfdt, la Cftc et la Cfe-Cgc, précise notamment que « la négociation d’entreprise permet de répondre au besoin d’initiative et d’adaptation des entreprises dans l’élaboration et la gestion de leur politique sociale par sa capacité à intégrer un ensemble de paramètres (disparité, diversité des process, exposition différente à la concurrence internationale) en appréciant leur poids respectif ».

  • 2.

    Les propositions Badinter Lyon-Caen rencontrent un écho extrêmement favorable au Medef (Robert Badinter et Antoine Lyon-Caen, le Travail et la loi, Paris, Fayard, 2015).

  • 3.

    Voir Michel Offerlé, les Patrons des patrons. Histoire du Medef, Paris, Odile Jacob, 2013.

  • 4.

    La métaphore du lever du jour fait florès actuellement au Medef : « aurore », « grand matin libéral »…