Formation professionnelle : un pari risqué en temps de crise

Dans son ouvrage consacré au capital au xxie siècle1, Thomas Piketty, tirant les enseignements des expériences françaises et américaines, conclut qu’à long terme la meilleure façon de réduire les inégalités face au travail comme d’accroître la productivité moyenne de la main-d’œuvre et la croissance globale de l’économie serait d’investir dans la formation. Pour l’auteur, indépendamment de la valeur en soi de l’éducation, c’est en effet la manière la plus efficace d’augmenter les salaires bas et moyens. Piketty observe par ailleurs que si, dans la plupart des grands pays, un des principaux objectifs assignés à la formation est de permettre une certaine mobilité sociale, la question fondamentale de l’accès à la formation quelles que soient les origines sociales reste largement irrésolue.

En France, la démocratisation du système scolaire comme les mécanismes correctifs de la formation continue n’ont pas réussi à réduire les inégalités de qualification et de salaires. Les inégalités d’accès à la formation professionnelle dessinent même, sur une longue période, la carte des exclusions du système productif. Les principaux bénéficiaires sont les salariés des grandes entreprises, les agents publics, les diplômés et les 30-50 ans. Les salariés les moins qualifiés, ceux des petites entreprises (souvent les mêmes), les plus âgés comme les demandeurs d’emploi en profitent peu. Les femmes ont un accès à la formation professionnelle inférieur à celui des hommes, leur orientation initiale les limitant à douze seulement des quatre-vingt-sept familles professionnelles de la nomenclature de la statistique publique. Comment en est-on arrivé à une telle contre-performance ?

Le système de formation continue repose en France sur un compromis spécifique fermant la voie à de réelles perspectives de promotion sociale. Ce compromis n’a guère été bouleversé par la trentaine d’accords sociaux signés jusqu’ici. La question se pose à nouveau à propos de l’accord conclu le 20 décembre 2013 par une majorité d’organisations syndicales et patronales et aussitôt qualifié d’historique par les pouvoirs publics.

Le premier accord sur la formation professionnelle est signé en 1970 par le Conseil national du patronat français (Cnpf) et la Confédération générale du patronat des petites et moyennes entreprises (Cgpme) d’une part et les cinq confédérations syndicales de l’autre, puis repris en loi dès l’année suivante. L’unanimisme des acteurs sur le sujet tranche avec les tensions fortes de l’après-Mai-68, entre les tenants de la politique contractuelle et les partisans des luttes de classe. Cet acte fondateur installe la formation continue dans un climat peu conflictuel, laissant au chef d’entreprise l’initiative dans la formation, prérogative sur laquelle les représentants de salariés au comité d’entreprise ne sont que consultés. Alors même que le préambule de l’accord reconnaît les deux dimensions, instrumentale en vue d’une meilleure performance économique et intrinsèque de la formation comme source d’épanouissement personnel, l’entreprise n’assure la rémunération du salarié que dans les seuls cas où la formation suivie est à sa propre initiative ou correspond aux priorités définies par une commission paritaire de l’emploi, présentant « un intérêt reconnu pour la profession ».

Ce manque d’empressement des organisations syndicales nationales à faire contrepoids à la logique patronale a sans doute favorisé par la suite le consentement des salariés et de leurs représentants locaux à privilégier les formations « adaptation à l’emploi » proposées par l’employeur au détriment de celles, plus longues et plus qualifiantes, promettant la mobilité sociale. La montée du chômage au cours des trois dernières décennies a renforcé, premier paradoxe, une vision utilitariste des entreprises favorisant le repli : au fil du temps, seules les plus grandes ont largement développé des plans de formation à usage interne et seuls les salariés sur lesquels elles souhaitent investir en bénéficient pleinement.

Dès la transcription législative de 1971, l’État tente un rééquilibrage des pouvoirs avec la création de l’obligation annuelle de dépense de formation (0, 8 % de la masse salariale à l’époque), tentant ainsi de forcer la main aux employeurs pour qu’ils forment leurs salariés. Pour tenir compte de la situation particulière des petites entreprises, le législateur prévoit enfin une contribution complémentaire à des fins de mutualisation. Cette modalité obligatoire de financement renforce, second paradoxe, l’inscription de la formation dans la colonne des dépenses et non de l’investissement dans le « capital humain ». Les accords, depuis, renouvellent peu ou prou le consensus tacite autour de la logique du « payeur-décideur ».

Exception notable, la négociation de cet automne a vu s’opposer à un accord la Cgt et la Cgpme dans un climat de vives tensions au sein du camp patronal. Prenant acte d’une plus grande implication volontaire des grandes entreprises dans l’effort de formation (environ 3 % en moyenne), l’accord prévoit de réduire la part de la contribution légale gérée par les entreprises. Les représentants de la Cgt y voient une déresponsabilisation des employeurs et en appellent à l’État pour rétablir le rapport de force. Pour leur part, les patrons des petites entreprises refusent de parapher un texte qui leur fait perdre le bénéfice de la mutualisation des fonds de formation. Les signataires, quant à eux, ouvrent le pari d’un rééquilibrage de l’obligation de « financer » au profit d’un renforcement de l’obligation de « former ». La question principale demeure donc le respect de l’obligation de formation par l’employeur et son pendant, la garantie d’accès à la formation pour les salariés les moins formés.

Pour ce faire, la création d’un compte personnel de formation jette les bases de l’exercice d’un droit individuel à la formation opposable à l’employeur par certaines catégories de salariés et utilisable hors temps de travail sous certaines conditions. L’accord a aussi pour objet de favoriser le dialogue social sans toutefois faire de l’objet « formation » un sujet à part entière de négociation en entreprise.

Le nouvel équilibre issu de l’accord de 2013 repose, dès lors, sur des droits nouveaux (à construire et à concrétiser) comme sur des modalités de contrôle social (à pousser et à consolider). Deux paris sans doute audacieux sinon risqués dans un contexte de crise qui réduit le pouvoir de négociation des travailleurs.