Des salariés face à la délocalisation. Notes ethnographiques sur un monde ouvrier en crise

Que deviennent les ouvriers français à l’heure des délocalisations et des plans sociaux ? Même si l’on a tendance à les oublier, ils représentent près d’un quart de la population active : 6 millions (contre 8, 5 en 19751).

Désireuse de comprendre ce que signifie « être ouvrier » aujourd’hui, je me suis lancée dans cette étude sur ce monde laissé pour compte. J’ai choisi de me concentrer sur une industrie implantée en milieu rural : l’usine Avf3 située en Vendée.

Prestataire de services industriels des métiers de la chaussure, cette entreprise assure la mise en œuvre industrielle (bureaux d’études, infographie, Cao), la fabrication, la gestion des expéditions et la logistique pour des sociétés commerciales. Elle regroupe environ 520 personnes sur trois sites – en France : l’unité en Vendée regroupe 240 salariés, techniciens et cadres ; en Tunisie : Tazarka (120 personnes) ; en Roumanie : Ploiesti (160 personnes) – et plus de 50 personnes dans des sociétés commerciales. L’usine située à proximité du siège permet la fabrication rapide des prototypes, échantillons et petites séries. Les partenaires extérieurs en Europe, au Maghreb et en Asie renforcent cette capacité de production.

Depuis 1987, l’usine Avf a connu six plans sociaux. Alors qu’ils étaient 750 en 1987 répartis sur différents sites, au fil des années, les unités de production ont progressivement fermé : les Essarts en 1993, Chavagnes en 1995, les Brouzils en 1996, les Herbiers en 2000, pour tout concentrer en un seul atelier où ils ne sont plus qu’une centaine à travailler. Ces différentes unités fabriquaient à l’époque un peu plus de trois millions de paires par an. Mais, depuis 1992, l’usine délocalise les unités de production à l’étranger afin de réduire ses coûts de production pour que ses produits restent concurrentiels sur le marché. En France, les quinze chaînes de montage et les quatre autres sites de fabrication qui existaient en Vendée ont aujourd’hui disparu.

La zone de stockage et le service de l’expédition sont, eux aussi, touchés par la délocalisation. En effet, une plate-forme logistique est en train de se construire au Portugal. Bientôt, les marchandises ne transiteront plus par la Vendée. L’usine cessera alors d’exister.

Mon objectif consistait à comprendre comment prenait forme ce collectif ouvrier malgré le climat d’incertitude qui régnait dans cette usine : quel était le quotidien de ces ouvriers qui échappent aux licenciements ? Étaient-ils encore structurés par des normes et des valeurs communes ? Comment et à quel point étaient-ils déstabilisés ? Qu’en était-il de leur condition ouvrière ?

Afin d’étudier l’effet d’un licenciement dans l’usine, je vais plus particulièrement décrire le dernier qui a touché les ouvriers. Survenu en 2004, il eut pour conséquence le départ de vingt personnes, d’autres ont quitté l’usine en choisissant la préretraite. Un an après cet événement, l’émotion est encore vive pour les ouvriers que j’ai rencontrés. En effet, au-delà de la perte de certains de leurs collègues, cet événement marquait aussi la fin de la production avec la suppression des deux dernières chaînes de montage4. Les larmes aux yeux, la plupart des personnes auprès desquelles j’ai mené mon en -quête s’emportaient dans de longs monologues lors de nos entretiens.

Le licenciement apparaît comme une crise d’identité collective. Le groupe auquel les ouvriers se référaient disparaît. Avec le départ de certains collègues, l’ambiance qu’ils avaient construite au fil des années s’effrite. Les liens qu’ils avaient forgés avec eux se distendent. Du jour au lendemain, un certain malaise s’instaure. Alors qu’ils se voyaient tous les jours, la plupart ne se rencontrent que rarement aujourd’hui. Les relations sont quelquefois tendues :

Parce que certains sont restés, que d’autres ont été licenciés, le groupe se divise, le collectif se désagrège.

Sous tension, les individus se détachent des autres et se retrouvent seuls face à cette interrogation :

Tous ont tendance à culpabiliser, à se chercher des raisons pour expliquer ce choix de la hiérarchie. L’incompréhension face à cette sélection ne fait que renforcer la sensation de n’avoir aucun pouvoir dans l’entreprise :

Après les six plans sociaux que l’usine a connus, les ouvriers s’y sont progressivement « habitués ». Ils font malgré tout partie d’une certaine « routine » aujourd’hui. Lorsque l’un se termine, tous attendent le prochain. Ils ont, pour la plupart, réfléchi à ce qu’ils allaient faire après leur licenciement. Les plus âgés préféreront se mettre en retraite anticipée plutôt que de s’investir dans une autre entreprise. Ce retrait de la vie active est alors ressenti comme une libération face à des conditions de travail précaires et incertaines. L’usine a perdu de son sens, les ouvriers sont désenchantés : le groupe est déstructuré, l’ambiance douloureuse. Ils ressentent un sentiment profond de solitude :

Parce qu’en plus de perdre des copains, après un plan social, l’usine se restructure, la plupart doivent réapprendre à vivre ensemble et s’investir dans un nouveau poste.

Dans un contexte de travail agité par la délocalisation de la production à l’étranger, par la série noire des plans sociaux qui ne cesse de s’allonger, les ouvriers d’Avf se retrouvent souvent seuls face à des situations nouvelles pour eux. En effet, la délocalisation de la fabrication a amené l’usine à se concentrer uniquement sur l’expédition et la gestion des stocks. Aujourd’hui, avec la disparition des chaînes, les ouvriers sont devenus plus mobiles entre les différents postes. Selon les besoins, ils permutent entre les services pour suppléer aux carences inévitables de ce type d’organisation en mutation. La notion d’« équipe » n’est plus valide, chacun tourne et travaille avec différentes personnes11. Être polyvalent devient donc une nécessité pour ces ouvriers face à des chefs débordés qui ne prennent pas le temps de leur expliquer les tâches à accomplir. Ils peuvent changer de poste plusieurs fois par jour, selon les besoins (préparation des commandes, emballage, réassort, chaîne des échantillons, gestion des stocks, etc.).

Quand on change de poste régulièrement, il ne s’agit plus, comme on le faisait à la chaîne, d’apprendre une seule façon de faire mais de se souvenir de chaque méthode de travail pour une multitude de postes. On observe fréquemment des ouvriers se demander des conseils. Comme il est compliqué de se remémorer tout de suite les bons gestes, personne n’hésite à rendre service à l’autre. Chacun sait qu’il a besoin de l’autre pour travailler correctement.

Mais si cette polyvalence a offert aux ouvriers un peu d’autonomie dans leur travail et les a ouverts à d’autres postes, elle a aussi eu des effets négatifs sur leur rapport au travail. En effet, les ouvriers ne peuvent s’investir pleinement dans leur travail puisqu’ils sont sans cesse mutés à de nouveaux postes. Selon eux, les efforts qu’ils fournissent ne peuvent jamais être ni pris en compte, ni valorisés dans ces conditions contrairement à ce qui se passait avant, lorsqu’ils étaient récompensés par la possibilité de toucher la prime liée au rendement. Les ouvriers d’Avf voient dans cette polyvalence plus une précarité de leur statut qu’une amélioration de leurs conditions de travail. Par ailleurs, beaucoup déplorent le manque de pédagogie des chefs et se plaignent de l’indifférence qu’ils entretiennent à leur égard. Les responsables ont en effet tendance à se désintéresser de cette usine pour se concentrer sur le processus de délocalisation en cours. La plupart des chefs vont régulièrement observer, aider et coordonner les différents sites de production en Ukraine, Roumanie, Tunisie, Maroc, Chine, etc. Ils concentrent alors leurs efforts là-bas et délaissent l’organisation de l’usine vendéenne. Beaucoup d’ouvriers se plaignent d’être livrés à eux-mêmes lorsqu’ils changent de poste12 :

À l’époque des chaînes de montage, tous savaient ce qu’ils devaient faire et chaque chaîne d’une vingtaine de personnes était sous la responsabilité d’un chef. Par ailleurs, avec l’existence d’une prime liée au rendement, la plupart se fixaient eux-mêmes leurs cadences, généralement élevées afin de gagner un maximum d’argent. Ils ont donc toujours été soumis à une productivité élevée par un fort contrôle social que chacun exerçait sur l’autre pour produire le maximum de chaussures. La hiérarchie n’avait alors pas besoin d’imposer une pression puisque les ouvriers se l’imposaient eux-mêmes. Aujourd’hui que cette prime a disparu en même temps que le contrôle social qui en découlait, ils se reposent sur la hiérarchie pour qu’elle les dirige et les commande. Mais ici, l’indifférence est telle que c’est aux ouvriers de s’autogérer et de s’autocommander. Ils se retrouvent alors face à la carence du leadership, autoritaire et paternaliste, qu’ils espéraient. Ils doivent, la plupart du temps, organiser le travail entre eux. Selon eux, la hiérarchie tente de les responsabiliser sans leur donner les moyens de le faire, sans leur donner un cadre à respecter, sans leur rappeler les règles à suivre. Leur sentiment d’être « abandonnés », provoqué par l’absence de chefs autoritaires, met en valeur le peu d’esprit d’initiative qu’on leur a inculqué et qui, aujourd’hui, leur fait défaut.

Cette précarisation du statut d’ouvrier ne les motive pas à travailler. Ce processus est si déstructurant qu’il donne naissance à des formes de repli sur soi au travail. La plupart n’ont plus envie de se battre pour le bon fonctionnement de l’usine. Ils sont aujourd’hui usés et âgés. Ils se sont déjà beaucoup investis physiquement dans le passé pour suivre la cadence des rendements :

Aujourd’hui, de plus en plus d’ouvriers ne veulent plus « se fatiguer au travail ». Ils préfèrent prendre leur temps pour conserver leur énergie quand la cloche sonne la fin du travail. Une fois arrivés chez eux, ils pourront alors s’investir pleinement dans leurs activités parallèles. Le travail salarié est, pour eux, considéré uniquement comme un gagne-pain et qu’il « ne faut surtout pas se prendre la tête avec » car ils ont déjà assez de soucis chez eux. En outre, ce recul les aide à se protéger des conditions de travail et de la faible espérance de vie qu’ils accordent à l’usine.

Ces comportements distants deviennent progressivement compris et acceptés par la majorité des ouvriers. Ainsi légitimés, ils offrent la possibilité aux ouvriers de choisir entre deux manières de travailler. Ils entretiennent un rapport ambivalent entre ces deux normes et oscillent entre ces deux façons de faire à l’usine : entre la volonté de continuer à bien travailler et se montrer « avantageux15 » ou de se laisser aller à l’usine en se repliant sur soi.

Si l’on compare les différents services qui coexistent dans l’usine Avf, on voit émerger une entité particulière. L’équipe de la piqûre apparaît aujourd’hui comme l’exception dans cette communauté ouvrière déstabilisée. Contrairement aux autres services, les postes qui le composent requièrent un certain savoir-faire, une qualification. Il n’y a par conséquent qu’un certain nombre d’ouvrières aptes à répondre aux postes qui constituent ce service. Au fil des années, ces dix femmes ont appris à travailler ensemble, à se côtoyer quotidiennement, à s’apprécier, à former un collectif à part. Contrairement aux autres ouvriers qui changent sans cesse de collègues en permutant sur les différents postes de l’usine, elles prennent ici conscience qu’elles forment véritablement un groupe : par les femmes qui le composent, par cette expérience commune qu’elles partagent au travail, par un espace réservé uniquement à la piqûre dans l’usine, par la présence d’un responsable référent et disponible, et par leur rapport particulier au travail. On sent chez ces ouvrières une véritable fierté à produire un objet, en l’occurrence une chaussure.

Néanmoins, ce collectif, aussi singulier soit-il, ne peut être indifférent face au contexte actuel auquel l’usine doit faire face. Toutes sont conscientes de la fragilité de leur équipe car malgré leurs qualifications, elles ne sont pas à l’abri de nouveaux licenciements comme l’a démontré le passé.

Au-delà même de la dégradation de la relation exécutant/usine, il faut noter à quel point l’ouvrier en tant qu’individu à part entière, en tant que membre d’un collectif est déstabilisé. Quelques années auparavant, ils prenaient le temps de discuter plusieurs minutes, voire de s’offrir un verre au café à l’heure de la débauche, ils quittent aujourd’hui précipitamment l’atelier. La vie privée se présente comme une ligne de fuite à l’usine et à tout ce qui s’y rapporte. Ils se voient beaucoup moins qu’avant en dehors de cet établissement. Les liens entre ouvriers d’Avf se distendent progressivement. Beaucoup d’amitiés ont été cassées à cause des licenciements. L’ambiance conviviale et la bonne humeur s’effacent petit à petit comme les fêtes et les pots à l’occasion des anniversaires, des vacances, etc. Dans nos entretiens, tous notent cette distinction entre « avant » et « aujourd’hui », tous soulignent ce passé si différent. Ils n’ont plus l’envie aujourd’hui de recréer une ambiance dynamique et pérenne. L’ambiance à l’usine tend à perdre de sa convivialité même si elle est encore présente.

Sans succomber à une vision trop idéaliste d’une communauté ouvrière homogène et sans conflits et malgré la conjoncture actuelle, une certaine atmosphère de convivialité se maintient. Beaucoup d’ouvriers travaillent ensemble depuis longtemps et ont appris à se connaître au fil des années. Ils sont devenus solidaires entre eux. Certains ont construit des liens forts avec leurs collègues et préservent leur amitié. D’autres se ressemblent et se rejoignent dans leur manière de penser le travail et de l’effectuer.

La convivialité est facilitée par l’existence des bonnes relations avec certains chefs quand les rapports ne restent pas strictement formels. Par exemple, pour faire des équipes ou pour un changement de poste, certains chefs prennent en compte l’avis des ouvriers. Chacun sait très bien que pour que le travail se fasse vite et bien, il faut qu’il soit effectué dans de bonnes conditions. Les ouvriers doivent œuvrer tous ensemble pour le bon déroulement de l’activité. « Au magasin, tu ne travailles pas tout seul, c’est un ensemble » me dit Yves. Être solidaire apparaît donc indispensable pour le bon déroulement de l’activité. En outre, au fil des années, « parce qu’à force de travailler ensemble » (Yves), « parce qu’on est tous dans le même bateau » (Mathilde), ces ouvriers ont appris à cohabiter ensemble et ont su créer une ambiance agréable. Néanmoins, même si des amitiés existent entre des ouvriers, tous me précisent qu’elles sont moins intenses et moins nombreuses qu’autrefois.

Par ailleurs, la plupart se sont forgés une même vision du travail. J’ai souvent entendu dans le discours des ouvriers que j’ai rencontrés, le qualificatif « avantageux ». Quelqu’un est « avantageux » s’il s’investit beaucoup dans des activités manuelles : s’il fait bien son jardin, s’il fait bien le ménage, s’il aime cuisiner, s’il travaille vite et bien à l’usine, s’il tient sa maison en bon état, etc. Que ce soit auprès de sa famille ou à l’usine, le travailleur trouve alors une satisfaction voire une fierté à être « avantageux » car c’est ici qu’il forge sa légitimité. À l’atelier, lieu où les ouvriers sont amenés à se dépenser continuellement, ils sont avant tout jugés pour leur investissement au travail par la hiérarchie et par leurs collègues, à savoir s’ils sont « avantageux » ou non. Leur réputation se fonde en partie en fonction du travail qu’ils fournissent. Yves me disait à ce propos :

Et ceux qui dérogent à cet ethos de l’effort sont vite accusés de « fainéantise » par le groupe. Être « avantageux » prend alors tout son sens : c’est un idéal à conquérir ou à conserver pour un certain nombre d’ouvriers afin de légitimer leur statut face à la hiérarchie et aux collègues. S’investir dans le travail permet par conséquent d’être mieux intégré dans l’univers de l’usine. Cette valeur partagée par ces ouvriers les regroupe autour d’une même vision du travail. Cependant, j’ai constaté qu’elle tendait de plus en plus à s’effacer au fil du temps avec la conjoncture actuelle. Même si cette expression perd de plus en plus de son sens, ces ouvriers ont tendance à rester soudés entre eux. Ceci est d’autant plus vrai lorsqu’ils se comparent aux autres. Le groupe ouvrier prend alors réellement conscience de lui-même.

Les ouvriers entretiennent un rapport particulier avec les employés. En dépit du fait qu’ils appartiennent à la même usine, une distance s’est instaurée entre eux. Chacun a son territoire : les bureaux pour certains et l’usine pour les autres. Ils n’ont que très peu de contacts. Ils n’appartiennent pas au même monde. Les employés font partie des « autres », d’un univers plus proche du patronat que des ouvriers.

Certains d’entre eux ont une attitude double : ils oscillent entre la tentation de s’affirmer comme un monde à part, fiers de leur identité d’ouvrier et, en même temps, le fait de s’avouer envieux de la position des employés, qu’ils jugent « confortable ». Néanmoins, ils restent fiers de leur statut et se veulent les experts à l’usine. Ils font valoir leur savoir en répétant souvent que « dans les bureaux, ils y connaissent rien17 », qu’eux seuls savent réellement comment fonctionne l’expédition. Bref, la partie administration constitue pour eux un monde occulte, attirant et puissant, envers lequel ils nourrissent des sentiments de défiance et d’admiration, de méfiance et de sympathie.

L’antagonisme entre « eux » et « nous » prend forme aussi et surtout entre les ouvriers et le patronat. Il n’est pas question de différends entre individus. En effet, tous les ouvriers que j’ai interrogés me disent entretenir de bonnes relations avec la direction. Malgré tout, une distinction s’opère très nettement entre ces deux groupes au-delà même des évidentes différences : certains sont décideurs et d’autres exécutants. Tout est bon à l’usine pour rire du chef et le dénigrer. Ce moyen de défense et de complicité offre des instants de soulagement et d’amusement. Il permet à l’ouvrier de se défouler et de renforcer les liens avec ses semblables. Ainsi, après des années de cohabitation, les ouvriers ont pris conscience qu’ils formaient un groupe à part même si la frontière entre les responsables et les employés est quelquefois floue pour certains. Ils se retrouvent et se ressemblent à travers des sujets de conversation s’ouvrant sur le même thème : leur quotidien à l’extérieur de l’usine.

Si les ouvriers ne parlent pas de leur travail (ou du moins essaient), de quoi parlent-ils ? « De tout » me répondent-ils. Cependant, au fur et à mesure qu’ils développent leurs réponses, certains thèmes émergent plus que d’autres. Les discussions sur leur quotidien ou sur leur vie locale priment. Les autres sujets sont donc tellement peu abordés qu’ils en oublient presque l’existence. Il est très rare qu’ils parlent des événements nationaux ou internationaux. Il est en effet difficile pour la plupart d’en débattre étant donné qu’ils n’ont pas toutes les clés pour les comprendre et les contextualiser. Par conséquent, « la majorité est conduite à se renfermer dans la tradition du groupe, qui est toujours familiale et locale18 ». Les ouvriers discutent de leur propre quotidien. Cependant, les activités journalières divergent selon les sexes et se reflètent dans leurs conversations.

Cette extension de la séparation des sexes à l’usine prend aussi forme dans la division spatiale de l’espace. Pour comprendre les logiques qui organisent ces pratiques, il faut d’abord revenir sur leur vie privée.

Dans la plupart des maisons vendéennes, un partage des lieux s’effectue entre les femmes et les hommes : un secteur privé masculin et un autre réservé à la famille nucléaire19. Dans ce dernier, les femmes peuvent s’accomplir en tant qu’épouse et mère. Elles s’occupent de la gestion de ce lieu et garantissent les liens entre le père souvent absent et les enfants. C’est ici aussi dans ce lieu privé et intime qu’est le foyer familial qu’elles peuvent se détendre et se mettre à la disposition de leur famille. À l’inverse, même si les hommes sont aussi présents dans cette deuxième sphère et qu’ils y occupent une place centrale avec leur compagne, ils éprouvent le besoin de se mettre à l’écart, de se retrouver seuls, de quitter l’intérieur de la maison ressenti comme un endroit clos et oppressant.

Cette séparation sexuelle prend aussi forme à l’usine. Tout d’abord, les femmes et les hommes sont inégalement répartis dans les différents ateliers. Certains postes demandent des efforts physiques plus intenses que d’autres. Ainsi, la plupart des hommes travaillent à la mise en zone, tandis que les femmes sont généralement réparties entre la piqûre, l’emballage, la gestion des stocks, la préparation de commandes et la chaîne d’échantillons. En outre, on retrouve cette distanciation entre hommes et femmes au moment des repas et des pauses. Comme à la maison, les hommes et les femmes restent donc majoritairement séparés.

Pourtant, lorsqu’on les voit discuter ou travailler ensemble20, ils arrivent à trouver des terrains d’entente, notamment en racontant des blagues ou en « se taquinant » entre eux. Cette mixité est vécue d’une façon contradictoire dans la mesure où elle entraîne des tensions et se trouve aussi à la base de cette bonne ambiance. Pour les personnes auprès desquelles j’ai mené cette enquête, cette atmosphère de convivialité n’est envisageable et garantie que si l’on respecte et si l’on maintient cette frontière entre les deux sexes.

Malgré l’émergence de comportements plus individualistes, le maintien des façons de penser et d’agir communes révèle donc qu’il est possible que certains traits de la culture ouvrière survivent en dépit de la forte déstabilisation de cet univers. Il peut donc y avoir ambivalence entre deux façons d’être opposées, entre ce qu’Olivier Schwartz nomme « l’ouvrier solitaire » et « l’ouvrier communautaire21 », entre les expériences privées et la culture ouvrière. La plupart des ouvriers opèrent ainsi un va-et-vient permanent entre des façons d’agir et de penser plus ou moins tournées vers le collectif ou l’individuel.

La dégradation des conditions de travail et de l’ambiance les pousse à vouloir se démarquer de l’usine pour s’en protéger et se préserver puisque même s’ils ne sont pas directement touchés par le chômage, ces ouvriers subissent eux aussi les effets de la délocalisation. En effet, l’usine dans et par laquelle ils se sont construits, disparaît. Le modèle auquel ils se réfèrent n’a plus cours. Ils se sentent aujourd’hui laissés pour compte. Ces ouvriers ont perdu la force de se battre que ce soit au travail ou pour la sauvegarde de leur emploi. La plupart ont tendance à se comporter plus comme des spectateurs que comme des acteurs à part entière de leur propre vie à l’usine. Ils ne la reconnaissent plus et ne se reconnaissent plus eux-mêmes.

Aujourd’hui, ces ouvriers font le bilan de leur vie salariale avec le sentiment d’être décalés par rapport au monde tel qu’il va, loin de leur univers longtemps régi par « leur » patron paternaliste. Ils regrettent avec nostalgie l’« être collectif » qu’ils formaient avant. Beaucoup se réfugient en quelque sorte dans ce passé qui se révèle omniprésent dans leurs discours sur l’usine. Désorientés, ils attendent leur retraite avec impatience. Ils pourront alors quitter ce monde industriel dans lequel ils ne se retrouvent plus.

Déposant leurs espoirs d’ascension professionnelle sur leurs enfants et parce qu’ils ne veulent pas qu’ils ne souffrent eux aussi de l’usine, ils leur répètent souvent qu’ils ont de la chance d’étudier : « Vous avez une chance, essayez de la saisir23 » contrairement à eux qui n’ont pas eu le choix entre l’école et l’usine. Danielle, elle, avait même interdit à ses filles de travailler en usine pendant les vacances scolaires. Elle ne voulait pas qu’elles « subissent ce sort, même pour quelques semaines ».

Cette angoisse de la reproduction sociale et cette volonté de l’éviter portent atteinte à tout un mode de production ouvrier, et par conséquent à toute une culture qui se délite :

Se développe parmi ces ouvriers, plus une conscience de soi qu’une conscience de classe. L’unité ouvrière est ressentie et vécue par la majorité d’entre eux comme une identité négative. Ils ont pris conscience qu’aujourd’hui, il était inutile de se mettre en grève pour se sauver individuellement et collectivement. Ils considèrent alors comme « normal » de se démarquer du groupe, de vivre en marge. Ce collectif dans lequel ils vivent à l’usine est entré dans une impasse, il ne peut plus faire communauté.