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Dans le même numéro

Le recrutement des universitaires et ses dilemmes. L'exemple de la philosophie

décembre 2007

#Divers

Sujet passionnel, le recrutement concentre les contradictions du monde universitaire. Si le système actuel mécontente tout le monde, la crainte d’abus de pouvoir des présidents d’université dans le cadre de l’autonomie provoque déjà des levées de boucliers. Après avoir longtemps présidé une commission du Cnu, l’auteur tire ici un bilan méthodique et sans concession des difficultés du recrutement.

L’article 25 de la loi du 10 août 2007 relative aux libertés et responsabilités des universités modifie de manière substantielle le mode de recrutement des universitaires en accroissant, semble-t-il, le rôle des établissements, de leurs conseils d’administration et de leurs présidents. La manière dont les universités se saisiront (ou ne se saisiront pas) des compétences accrues que la loi leur offre la possibilité d’exercer ne pourra être exactement connue qu’à l’usage. Tout au plus peut-on, et c’est ce que je vais tenter de faire dans la seconde partie de cet article, définir le champ de possibles ouverts en ce domaine par la loi. L’adoption de celle-ci et les débats auxquels elle a donné lieu sont en tout cas l’occasion d’une réflexion sur le mode de recrutement présent (bientôt passé) des universitaires et sur ce en quoi il demanderait à être modifié, avec ou sans loi. Ayant depuis 1995 participé de manière constante aux opérations de recrutement du plus gros département de philosophie qui existe en France (l’Ufr de philosophie de l’université Paris 1 Panthéon-Sorbonne, qui compte près de 45 enseignants-chercheurs permanents) en siégeant dans sa « commission de spécialistes » (que j’ai présidée durant trois ans), j’espère être en mesure d’esquisser une telle réflexion. Je me garderai de parler de la question du recrutement universitaire en général. Certes, il existe de toute évidence des problèmes qui sont communs à toutes les grandes disciplines universitaires, celles du moins dont le système de recrutement est le même que celui qui existe en philosophie (ce qui exclut les disciplines où existe une agrégation d’enseignement supérieur : les disciplines juridiques, les sciences économiques et la gestion, les disciplines médicales). Mais comme il est délicat de faire la part de ce qui relève des conditions structurelles du recrutement et des conditions spécifiques à une discipline, je me bornerai à parler du recrutement des universitaires philosophes, laissant à ceux qui le peuvent le soin de mesurer ce qu’il y a de semblable et de dissemblable dans d’autres domaines de savoir. J’éviterai aussi les questions générales et insolubles comme celle de la compatibilité entre la qualité de philosophe et celle d’universitaire, de fonctionnaire ou de salarié. D’après mon expérience, tous les cas de figure se rencontrent : il y a beaucoup de bons philosophes qui sont universitaires, un certain nombre de mauvais philosophes qui le sont aussi, et il y a sans doute de vrais philosophes qui travaillent en dehors du cadre académique. Mais il est de fait que la carrière universitaire, mieux sans doute que celle de chercheur au Cnrs ou, pour des raisons évidentes de disponibilité, que celle de professeur de l’enseignement secondaire, est propice au développement d’un travail au long cours de recherche et d’écriture, qui seul peut faire, à terme, « un philosophe ». J’ajouterai, pour ma part, que la structuration actuelle de la recherche universitaire, qui implique que chacun s’inscrive dans des structures de travail collectives (les « équipes de recherche » labellisées par le ministère de la Recherche, le Cnrs ou d’autres institutions), me paraît propre à favoriser le type de production et de circulation du savoir qui est aujourd’hui attendu, en philosophie aussi, par une communauté scientifique ignorant de plus en plus les frontières, les modes et les frilosités nationales.

Le système actuel : présentation et évaluation critique

Selon le système actuel, dont la mise en place remonte à 1984, le recrutement des universitaires – qu’il s’agisse des maîtres de conférences ou, un peu plus tard et en moins grand nombre, des professeurs des universités – se fait en deux étapes.

La qualification

Après avoir obtenu un doctorat (pour les aspirants à un emploi de maître de conférences) ou une habilitation à diriger des recherches pour ceux qui souhaitent postuler à un emploi de professeur, les candidats doivent demander leur inscription sur une liste de personnes qualifiées par la section compétente du Conseil national des universités (Cnu) (elle est formée d’universitaires pour une part élus par leurs pairs, pour une part nommés par le ministère) à être candidat(e)s à un emploi universitaire. Une fois obtenue, cette qualification leur donne le droit d’être candidats durant une période de quatre années à tous les emplois universitaires qui sont mis au concours à leur niveau de qualification (la liste des emplois vacants, demandés par les universités et effectivement créés par l’État employeur, est publiée une ou deux fois par an au Journal officiel) dans leur spécialité et, sous certaines conditions, dans des disciplines voisines. S’ils n’ont pas été recrutés par une université au terme de cette période, ils pourront demander à nouveau leur qualification au Cnu et, s’ils l’obtiennent, repartir à la chasse au poste durant quatre autres années. Pour obtenir cette qualification (le point est d’importance, on va le voir), les postulants doivent transmettre aux rapporteurs qui leur sont désignés les éléments principaux de leurs travaux de recherche. Pour les aspirants-maîtres de conférences, il s’agira le plus souvent de leur thèse de doctorat (éventuellement éditée sous forme d’ouvrage) et de quelques articles scientifiques (le nombre total de documents transmis aux rapporteurs est limité), le tout accompagné d’un CV, d’une liste de publications et du rapport de soutenance de thèse (ou d’habilitation, pour les aspirants à un emploi de professeur). Celui-ci, qui contient les appréciations circonstanciées des membres du jury de soutenance sur le travail doctoral (ou d’habilitation), va certes avoir un rôle important dans la formulation de la recommandation des rapporteurs et dans la prise de décision par la section compétente du Cnu (pour la philosophie, c’est la section 17 …) ; mais il est important de souligner que le Cnu dispose, pour se prononcer, de l’essentiel du dossier scientifique du candidat.

D’une manière générale, on peut dire que le système de qualification par une instance nationale (système que maintient la loi du 10 août 2007) permet une régulation relativement impartiale (bien qu’on puisse ponctuellement en douter) du flux des aspirants à une carrière universitaire ; il interdit notamment aux universités et à leurs départements de succomber totalement à leur tentation « endogamique » naturelle de recruter exclusivement leurs anciens étudiants comme maîtres de conférences (puisque nous les avons formés, ce sont forcément les meilleurs …) ou de promouvoir prioritairement les maîtres de conférences exerçant dans le département aux postes de professeurs (on doit récompenser les collègues méritants …), ce qui, à terme, est une assurance de stagnation ou de régression en termes d’excellence scientifique1, et sans doute aussi d’efficacité pédagogique. La nécessité pour les candidats de voir leur aptitude aux fonctions universitaires certifiée par une instance « lointaine » exclut un certain nombre d’excès prévisibles auxquels les départements (ceux de philosophie comme les autres) n’auraient sans doute pas la vertu de résister. Mais l’inconvénient évident du système de qualification est de créer un volant important d’aspirants-universitaires qui auront forcément beaucoup de difficultés à admettre leur non-recrutement, alors que la valeur scientifique de leur dossier a été reconnue par une instance indépendante (du moins peut-on le supposer) des intérêts de chapelle. Dans ces conditions, il faut seulement souhaiter que la disproportion entre le nombre des « qualifiés » et le nombre annuel moyen des postes à pourvoir, en particulier pour ce qui concerne le recrutement des maîtres de conférences (la situation est bien moins « tendue » pour ce qui regarde les professeurs), ne soit pas déraisonnable. Ce qui veut dire que les sections du Cnu doivent résister à la tentation de qualifier trop largement, renvoyant ainsi aux commissions de recrutement locales le soin de faire les choix décisifs.

L’évaluation des thèses

Il faut dire que les commissions de spécialistes ne sont guère aidées dans leur travail de sélection des meilleurs par les pratiques des jurys de thèse, qui ont en France une tendance déplorable (que chacun regrette in petto, mais à laquelle chacun concourt) à décerner sans discernement les plus hauts éloges à un nombre toujours plus grand de candidats. Si, comme il le faudrait, seules des thèses exceptionnelles se voyaient attribuer la mention maximale et si les rapports des jurys de thèse, qui sont un des principaux éléments d’appréciation dont disposent le Cnu et les commissions de spécialistes, formulaient avec précision et sans précaution de langage les mérites et les déficiences du travail examiné, la sélection des meilleurs candidats aux postes universitaires serait grandement facilitée.

À cet égard, il convient de saluer une nouvelle disposition en vigueur depuis un an : la plus haute des trois mentions possiblement attribuées à une thèse de doctorat (« très honorable avec les félicitations du jury ») ne peut désormais être attribuée qu’après un vote unanime à bulletins secrets du jury, et implique qu’un rapport spécial du président du jury justifie l’attribution de cette mention. Si elle est systématiquement appliquée – mais l’est-elle effectivement ? on peut en douter –, cette disposition aidera à constituer un vivier clairement identifiable de jeunes chercheurs de grande valeur au sein duquel, en situation de concurrence extrême et de rareté relative des emplois, les commissions de recrutement auront la certitude de trouver ce qu’elles recherchent (ce qui n’exclut évidemment pas d’examiner avec attention les dossiers des candidats n’ayant pas obtenu la mention suprême, lorsque la nature de leurs travaux paraît adéquate au profil du poste mis au concours). À la limite, si l’on avait la certitude – mais les mœurs universitaires françaises excluent qu’on l’ait – que les jurys de thèse font toujours preuve de la plus grande rigueur dans la notation des travaux qui leur sont soumis, le travail du Cnu serait presque inutile ; on peut espérer (ou rêver) que ce soit un jour le cas … Observons en tout cas que, dans la plupart des pays, une telle instance nationale de présélection des candidats aux postes universitaires n’existe pas : ce sont les jurys de thèse, en amont, et les commissions de recrutement des universités, en aval, qui sont chargés de faire le tri entre les aspirants. Ce qui est possible aussi longtemps du moins que le ratio nombre de docteurs/nombre d’emplois universitaires reste raisonnable.

À cet égard, il est de la responsabilité des universités et de leurs écoles doctorales, et notamment de celles qui sont les plus grosses pourvoyeuses en jeunes docteurs (celles des universités parisiennes), de se montrer rigoureuses au moment d’admettre un étudiant à s’inscrire en thèse, surtout dans des disciplines où, comme en philosophie, les débouchés autres que la carrière universitaire sont rares pour les diplômés. Il est irresponsable, quand l’offre d’emplois dépasse rarement une vingtaine de postes (en incluant les emplois de chargés de recherche au Cnrs), d’inscrire chaque année des centaines d’étudiants en thèse, alors même que la plupart d’entre eux ne bénéficieront pas des conditions (allocations de recherche ou monitorat) qui leur permettraient d’achever leur travail dans un délai raisonnable. Je rappelle que la durée « normale » de préparation d’une thèse de doctorat est selon les textes officiels de trois ans, même si cela apparaît irréaliste pour des disciplines comme la philosophie ou l’histoire, où la maturation du travail scientifique s’opère selon un agenda qui n’est pas le même qu’en mathématiques et où la nature des exigences, ne serait-ce que quantitatives, exclut sauf exception un achèvement heureux du travail dans un délai aussi bref.

Moins d’inscriptions en thèse, moins de docteurs, une évaluation plus sévère des travaux : j’ai conscience du caractère rébarbatif de telles recommandations. Et pourtant, que de souffrances et de drames silencieux leur observation épargnerait-elle ! Nous avons la chance, notamment grâce à la formation exceptionnelle dispensée dans les classes préparatoires aux grandes écoles, de disposer d’un nombre important d’étudiants d’un très bon niveau, un nombre que n’affecte pas de manière significative l’actuelle contraction des effectifs constatée dans tous les départements de philosophie. Nous avons, pour le moment encore, le bonheur d’attirer de très bons étudiants étrangers, qui souhaitent poursuivre leurs études doctorales en France. Les universités de Paris-Centre disposent d’ailleurs, à cet égard, d’une « rente de situation » (le prestige du nom « Sorbonne » …) très injuste et à maints égards contre-productive, mais qu’il n’est guère possible de contrecarrer par des mesures administratives (on pourrait imaginer un système de contingentement des effectifs des écoles doctorales par le ministère en charge de l’Enseignement supérieur et de la Recherche, mais ceci irait directement à l’encontre de l’esprit d’une loi qui se donne pour but de renforcer l’autonomie des universités …). Il est de la responsabilité de la communauté universitaire, et en particulier de celle de chaque département et de chaque école doctorale, de gérer ce stock de bons et de très bons étudiants de manière responsable, en veillant à répondre à leurs aspirations lorsqu’elles sont susceptibles de se réaliser et en leur donnant les moyens de les réaliser, permettant ainsi que le renouvellement de la communauté universitaire se fasse au plus haut niveau (il ne faut pas décourager les ambitions légitimes), mais en évitant la casse inacceptable que constitue la production massive de docteurs privés d’un emploi conforme à leur qualification. À cet égard, la politique pratiquée par certaines disciplines scientifiques, il est vrai bien mieux dotées en général que les « littéraires » (« pas de thèse sans allocation de recherche »), me paraît plus conforme à la vérité. Bien entendu, le fait que bon nombre de nos doctorants soient titulaires de l’agrégation ou du Capes nous permet de nous rassurer à bon compte sur leur avenir professionnel : ils pourront toujours, s’ils parviennent à terminer leur thèse dans les conditions éprouvantes qui sont celles de leur activité d’enseignants, demeurer dans l’enseignement secondaire (ou, dans certains cas, primaire). Mais mesure-t-on l’amertume de celui ou celle qui, ayant consenti durant des années des sacrifices considérables pour obtenir le titre universitaire le plus prestigieux, n’en retire pas le moindre bénéfice, si ce n’est, peut-être, la perspective incertaine de se voir un jour confier par l’Inspection générale un enseignement au « paradis » des classes préparatoires … ?

Le recrutement par l’université

Une fois obtenue sa qualification, l’aspirant-maître de conférences (ou aspirant-professeur) va pouvoir se porter candidat aux postes mis aux concours dans les universités et publiés au Journal officiel. Ces postes, le plus souvent, sont affichés avec une indication de profil qui devrait inciter les postulants à faire preuve de discernement dans leurs candidatures. Toutefois, on peut constater que dans une situation de grande rareté (en philosophie, le vivier des élus potentiels « qualifiés » doit être de dix à vingt fois supérieur au nombre moyen de postes annuellement mis au concours), les candidats sont conduits à interpréter de manière très large l’intitulé des postes, ce qui conduit les commissions à devoir examiner – et écarter – une multitude de dossiers (il est arrivé que le nombre de candidats à un poste soit supérieur à cent) qui peuvent être de grande valeur, mais qui sont manifestement en décalage par rapport aux attentes, parfois très précises, du département qui recrute un nouvel enseignant-chercheur. Ainsi, pour un poste intitulé « philosophie du droit », on aura des dizaines de candidats spécialistes de philosophie politique ou d’histoire de la philosophie … Ce constat régulièrement renouvelé devrait inciter les universités à formuler de la manière la plus précise possible l’intitulé des postes qu’elles proposent (pas au point, toutefois, que cet intitulé puisse sembler ne convenir qu’à une seule personne) ; mais la tâche est plus aisée pour un gros département comptant parfois plusieurs dizaines de professeurs et maîtres de conférences que pour un petit département formé de quelques enseignants forcément polyvalents.

Cette circonstance met en lumière une difficulté importante qu’offre le recrutement d’enseignants-chercheurs. Alors que l’enseignement, aux différents niveaux où il se donne, est nécessairement diversifié, la recherche implique, d’une manière générale, la spécialisation ; raison pour laquelle il est de plus en plus difficile d’offrir aux étudiants un enseignement, pourtant indispensable, de philosophie générale : il n’y a pas de spécialistes du général … On notera au passage que la nécessité de gérer cette contradiction entre le caractère « pointu » de la recherche et le caractère « généraliste » de l’enseignement est une des causes du poids, à bien des égards excessif, qu’a la possession de l’agrégation dans la sélection des candidats ; à tort ou à raison (plus à tort qu’à raison, à mon avis), elle apparaît aux commissions de recrutement comme une garantie de l’aptitude du candidat à dispenser des enseignements en dehors de son domaine de spécialité étroit. C’est parfois vrai, pas toujours ; mais il faut noter ce qu’a de paradoxal le fait de faire jouer à un titre qui certifie censément l’aptitude à l’enseignement secondaire le rôle d’instrument de sélection de jeunes enseignants-chercheurs qui, s’ils sont recrutés, seront tout au long de leur carrière évalués en fonction presque exclusive de leurs performances en matière de recherche. Je ne suis pas de ceux qui déplorent la part qu’a l’évaluation du travail de recherche dans la gestion des carrières des universitaires ; car l’université doit impérativement être d’abord un lieu de production de connaissances, et ne doit transmettre (c’est toute la différence avec l’enseignement secondaire) que des connaissances en prise directe sur le savoir en train de se créer. Mais alors, il faut être cohérent, et privilégier lors du recrutement de nouveaux universitaires l’originalité du travail de recherche (dont la thèse est le principal élément d’appréciation), et non pas les vertus en partie mythiques prêtées à l’agrégation. En outre, il faut bien être conscient du fait que le modèle qui, bien souvent, paraît déterminer les choix des commissions (celui du normalien-agrégé-docteur-mais-pas-trop-spécialisé-quand-même) offre une illustration caricaturale du thème bourdieusien de la « reproduction » : je me choisis pour successeur celui qui me ressemble le plus … Les difficultés parfois insurmontables éprouvées par les candidats étrangers, quelles que soient l’originalité et l’envergure de leurs travaux, à trouver un emploi dans l’université française dans des disciplines comme la philosophie sont l’illustration de la prégnance de ce modèle. Elles nous montrent aussi qu’il y a là un réel danger pour la diversité et le renouvellement des recherches de haut niveau. Dans un contexte de mondialisation des savoirs, il n’est pas plus raisonnable pour une communauté universitaire nationale de s’arc-bouter sur ses propres traditions, si éminentes soient-elles, que pour un département de recruter seulement ses propres élèves.

Le travail des « commissions de spécialistes »

Une fois la recevabilité de leur candidature vérifiée par les services administratifs, les dossiers des aspirants-universitaires sont, dans le système actuel (qui, d’après l’article 46 de la loi, restera en vigueur lors de la prochaine campagne de recrutement, au printemps 2008 : « Les commissions de spécialistes en exercice sont maintenues en fonction dans un délai d’un an à compter de la publication de la loi »), examinés par une commission de spécialistes d’un format variable (elle compte jusqu’à 20 membres titulaires, plus autant de suppléants, selon la taille du département), composée de membres élus choisis en nombre égal dans les deux corps des maîtres de conférences et des professeurs parmi les enseignants-chercheurs du département et de membres extérieurs cooptés par les élus. Le bureau de la commission va désigner, pour chaque dossier, deux rapporteurs (dans des cas spéciaux, on peut faire appel à un rapporteur ne faisant pas partie de la commission) qui vont devoir proposer de retenir ou non le candidat pour une audition. Pour ce faire, depuis quelques années, les rapporteurs ne disposent que d’un dossier « léger » comportant pour l’essentiel un CV, une liste de publications et le rapport de thèse du candidat ; la procédure est un peu différente lorsqu’il s’agit de candidats « à la mutation », c’est-à-dire déjà en poste dans le même corps (professeurs ou maîtres de conférences) dans une autre université. Donc, contrairement à ce qu’il en va au Cnu, les rapporteurs, au moins dans un premier temps, ne disposent pas des travaux du candidat pour se faire eux-mêmes une opinion sur la qualité et la pertinence de la candidature. Le rapport de thèse acquiert, du même coup, une importance démesurée, surtout lorsqu’on sait dans quelles conditions et avec quelle prudence académique il est souvent rédigé. Et comme les pratiques d’euphémisation sont bien connues de ceux qui eux-mêmes les mettent en œuvre par ailleurs, tout l’art du rapporteur va être de déceler dans le tombereau de fleurs qu’est un rapport de thèse la remarque vénéneuse qui anéantit (ou permet à celui qui s’en empare d’anéantir) les espoirs du candidat qui aurait exagérément pris à la lettre les louanges dont son jury de thèse l’a couvert. Il faut tout l’art d’un herméneute professionnel pour faire le tri entre l’éloge de convenance, la vacherie camouflée en compliment, le règlement de comptes par personnes interposées (les jeunes docteurs ne savent pas toujours quelles haines obscures peuvent avoir orienté le jugement qui a été porté sur leur travail) et (pourquoi pas !) l’évaluation sincère et rigoureuse d’une production textuelle prétendant à la vérité. Bien entendu, on peut espérer une moralisation progressive des mœurs universitaires, qui permettrait de croire sans réserve à la fiabilité et à la pertinence des rapports de thèse. En attendant, il me paraît impératif (la loi donne aux universités toute latitude pour organiser à leur gré la procédure du recrutement) de restaurer la pratique traditionnelle, toujours en vigueur au Cnu, de communication du dossier scientifique du candidat aux rapporteurs, seul moyen permettant à ceux-ci, s’ils s’en donnent la peine et s’ils ont la compétence pour le faire, de se faire un avis pertinent sur la candidature et de proposer ou non « l’audition » du postulant par la commission, deuxième étape de la procédure interne à l’université.

L’argument économique qui a conduit, il y a quelques années, à exclure du dossier dans une première étape les productions des candidats (cela leur coûte trop cher) me semble irrecevable, car il introduit une dimension aléatoire dont le coût marginal est largement supérieur à celui de la reproduction à de multiples exemplaires de la thèse et des principaux travaux scientifiques. Si l’on veut se soucier de ce facteur, alors il vaudrait mieux limiter (par exemple à quatre ou cinq) le nombre des candidatures lors de chaque campagne. Cela aurait pour avantage de contraindre les candidats à s’interroger (et éventuellement à interroger le président de la commission) sur les attentes précises que recouvre l’intitulé des postes auxquels ils envisagent de se porter candidats, et d’inciter les membres des commissions à prendre par eux-mêmes, et de manière approfondie, connaissance des travaux, au lieu, comme c’est actuellement le cas, de devoir se fonder sur le rapport de thèse, éventuellement complété par des rumeurs (« on m’a dit qu’il/elle est très bien … ») et le culte (ou la haine) des grandeurs d’établissement (« c’est un élève de X, c’est tout dire … »). Dans l’état actuel des choses, tout me paraît confirmer ce jugement accablant pour nos méthodes de recrutement : au moins dans sa première phase, le recrutement par des universitaires de leurs futurs collègues relève presque entièrement de la connaissance du premier genre, ce qui n’est pas sans inconvénients, même si l’on n’est pas spinoziste.

Ceux des candidats qui ont été retenus par la commission après audition des rapports vont devoir, dans un délai assez bref, mettre leurs principaux travaux à la disposition de la commission et passer une audition devant celle-ci. Le plus souvent, les candidats à la mutation sont dispensés de cet exercice, au motif invoqué « qu’on les connaît », eux et leurs travaux, ce qui est loin d’être toujours vraiment le cas ; la raison véritable de cette différence de traitement me paraît être qu’on ne veut tout simplement pas faire subir le même traitement à ceux qui appartiennent déjà à la corporation universitaire et à ceux qui grattent encore à la porte. Il y a là une inégalité qui me paraît peu conforme à nos maximes républicaines, sauf à considérer que cette discrimination peut desservir, selon les cas, l’un ou l’autre type de candidat, ce qui est empiriquement vérifié ! C’est pourquoi, en ce qui me concerne, je milite pour que les commissions choisissent (elles en ont pleine latitude) d’appliquer la même méthode à tous les types de candidats, quitte à baptiser pudiquement d’ « entretien » l’audition des candidats à une mutation ; et je reste songeur devant la réticence qu’éprouvent beaucoup de collègues à accepter le bien-fondé d’un tel aménagement, fort modeste, de la procédure.

Quoi qu’il en soit, la suite est apparemment simple. À la suite de l’audition (ou de la non-audition) des candidats, la commission va délibérer et statuer par des votes en établissant un classement des candidats. Là encore, le règlement, dont l’hypocrisie alimente la frilosité du corps universitaire, veut que l’on statue d’abord sur la ou les candidatures « à la mutation » pour examiner seulement ensuite, si aucune de celles-ci n’a été retenue, les candidatures « au recrutement » ; comme si les jugements que l’on porte sur tel et tel candidats (« mutant » ou « recrutant ») n’étaient pas en interaction, comme si les votes des membres de la commission n’étaient pas déterminés par une appréciation d’ensemble du type du choix qu’il convient de faire en ce cas, sinon en général ! En tout cas, une fois validé par le conseil d’administration de l’université, le classement proposé par la commission (qui peut comporter un seul nom ou plusieurs) devient effectif, et il est possible au ministère de procéder à la nomination du nouvel universitaire en tenant compte de l’ordre de ses vœux (s’il a été retenu pour plusieurs postes).

Quelques observations à propos de cette procédure. L’envoi des dossiers scientifiques à la commission permet sans doute de compenser, au moins pour ceux qui ont été retenus, ce que pouvait avoir d’aléatoire l’examen « aveugle » des dossiers au cours de l’étape précédente. On s’aperçoit de manière régulière, en prenant connaissance des travaux, que certains candidats sont bien meilleurs que ce que les éléments disponibles permettaient de penser (cas assez rare, car ce type de candidat a « normalement » été éliminé à l’étape précédente) et que d’autres ne méritent pas le dithyrambe prononcé par le jury de thèse, et qui a pu conduire à leur convocation. Mais la portée de cette correction optique est limitée par le fait que les délais qui sont imposés à la commission par le calendrier des opérations de recrutement (fixé par le ministère) ne permettent certainement pas à chaque membre de la commission de prendre personnellement connaissance du dossier scientifique, ce qui fait que dans bien des cas on en restera à la connaissance par ouï-dire … J’ai même pu observer le cas où le télescopage malencontreux du calendrier des recrutements et de celui des vacances de printemps a fait que les dossiers transmis par les candidats à l’université n’ont été matériellement mis à la disposition de la commission que … la veille du jour où ils étaient convoqués pour audition !

Au moins quelques-uns, dans des conditions parfois acrobatiques, parviendront-ils à se forger une opinion plus ou moins droite sur ces travaux et pourront en faire état durant les délibérations. Mais celles-ci, et c’est mon autre remarque, sont principalement orientées, en l’absence d’une connaissance précise du dossier, par l’impression faite au cours de l’audition par le candidat, et elle peut parfois être grande, notamment lorsqu’il a soigneusement préparé cet entretien grâce à un coaching approprié. De ce fait, la part de la maîtrise rhétorique dans le résultat final est prépondérante. On ne recrutera pas forcément le meilleur spécialiste du domaine, mais plus probablement le plus habile orateur ou le plus fin psychologue. Je ne dis pas qu’il faudrait supprimer cet exercice, qui a ses avantages (il permet d’éliminer les Démosthène n’ayant pas trouvé encore de remède à leur déficience oratoire), mais il est impératif d’en restreindre l’effet, actuellement déterminant, sur le choix final des commissions. Un seul moyen pour ce faire : favoriser, voire rendre impérative une connaissance directe des travaux par les membres de la commission, ce qui passe, notamment, par un allongement de la durée de la période de recrutement ; telle ne paraît pas être la voie adoptée par la loi, qui semble au contraire privilégier une accélération – dommageable – de la procédure. Par ailleurs, si l’on veut que les candidats soient astreints à un exercice oral, pourquoi ne pas adopter le système (allemand, entre autres) de l’Antrittsvorlesung ? Chacun des candidats retenus (en petit nombre, forcément) devrait alors non pas présenter ses travaux à la commission mais, ceux-ci étant par hypothèse connus, faire une leçon publique sur un thème de son choix (ou bien sur un sujet défini par la commission), à laquelle assisteraient non seulement les membres de la commission, mais l’ensemble du corps professoral et le public étudiant intéressé. Au terme de cet exercice et de l’examen approfondi du dossier scientifique, la commission serait en mesure de prononcer un avis motivé sur les compétences de chercheur et d’enseignant des différents candidats, et de fixer ainsi son choix en tenant compte des différents paramètres, au lieu d’accorder comme aujourd’hui un poids démesuré à un exercice artificiel de rhétorique. Une dernière suggestion, complémentaire de l’allongement du calendrier du recrutement : les membres de la commission de recrutement, qui ne devraient pas être trop nombreux, pourraient bénéficier soit d’une prime versée par l’université, soit d’une décharge horaire, la responsabilité leur incombant de consacrer en échange tout le temps voulu à l’examen approfondi et contradictoire des dossiers scientifiques des candidats – et ils le feront avec le dévouement que l’on peut attendre d’eux.

Il convient maintenant de consacrer quelques observations au recrutement des professeurs, corps qui forme le sommet de la pyramide et qui a, au sein de la communauté universitaire (comme on dit), des responsabilités spécifiques ou qui lui reviennent en priorité (encadrement des thèses de doctorat, direction des équipes de recherche, organisation des habilitations à diriger des recherches). Les règles de recrutement des professeurs sont formellement analogues à celles qui s’appliquent aux maîtres de conférences, à ceci près que le diplôme exigible est non plus le doctorat, mais l’habilitation à diriger des recherches. Muni de ce titre, quiconque peut, selon une procédure analogue à celle qui vaut pour les maîtres de conférences, demander au Cnu (qui siégera en ce cas en « formation restreinte » aux seuls professeurs, tout comme la commission qui devra opérer le recrutement à l’université) sa « qualification » ; celle-ci, une fois obtenue, lui permet de se porter candidat durant quatre ans aux emplois de professeurs des universités qui sont mis au concours. Mais, dans la pratique, celui qui n’est pas déjà maître de conférences (ou chargé de recherche, grade équivalent au Cnrs) n’aura sauf exception2 que peu de chances d’être recruté sur un tel poste. On peut donc considérer que le recrutement des professeurs est, en règle générale, un instrument de promotion interne à la corporation universitaire. Jusqu’à quel point et selon quelles formes doit-il l’être ? La question mérite d’être posée. Depuis des années, en effet, on constate que les universités, surtout en dehors de Paris, ont tendance à recruter préférentiellement, parfois exclusivement comme professeurs des candidats déjà en poste en qualité de maître de conférences dans le même département. En revanche, les départements parisiens, avec plus ou moins de rigueur, avaient tendance à pratiquer une politique différente ; considérant que l’exercice des fonctions de professeur dans une université parisienne comporte des responsabilités particulières, compte tenu notamment de la dimension internationale que cette position confère à leurs activités (en particulier en ce qui regarde l’encadrement doctoral), ils ont tendance à recruter de préférence « à la mutation » des collègues déjà professeurs dans d’autres départements, en province ou à l’étranger. Ces usages différents, parfois quasi codifiés (au point que l’un des départements de philosophie de Paris-Centre considérait jusqu’à une période récente la candidature d’un maître de conférences habilité à un emploi de professeur comme une faute de goût), posent évidemment problème, car ils tendent à faire éclater le cadre en principe commun des recrutements universitaires et à introduire une coupure entre Paris et la province dont les maîtres de conférences des établissements parisiens peuvent s’estimer victimes. Si les départements de province, observent-ils, ne recrutent comme professeur que leurs propres maîtres de conférences, et si les universités parisiennes ne recrutent que des professeurs déjà en poste en province, quelle chance ont-ils d’accéder au rang de professeur ? La conclusion qui est parfois tirée de ce constat judicieux est que les départements parisiens ne doivent pas s’interdire de recruter comme professeur des maîtres de conférences parisiens … Et l’on observe une sourde pression de corps en ce sens. Il me semble que cette manière de prendre le problème est mauvaise. Il vaudrait mieux convaincre le ou la ministre de l’Enseignement supérieur de prendre une mesure simple : on ne peut changer de corps au sein de la même université ; en d’autres termes, il s’agirait d’instaurer une obligation de mobilité en contrepartie de la promotion. Ensuite, ce serait aux intéressés d’opérer, comme le fait tout salarié disposant d’un emploi stable et désireux d’obtenir une promotion, un arbitrage entre différents paramètres : résidence, durée et coût du transport, agrément et/ou prestige de la position postulée, bénéfices attendus … On peut avoir de bonnes raisons de considérer qu’un emploi de maître de conférences à Paris est plus attrayant qu’un emploi de professeur en province, ou de considérer au contraire que l’accès au rang de professeur fait partie du déroulement normal, bien que non automatique, d’une carrière universitaire. En tout cas, l’impératif de mobilité mettrait toutes les cartes entre les mains des intéressés et mettrait fin à ce qui apparaît comme un traitement inéquitable. En réalité, à en juger par le nombre de maîtres de conférences parisiens recrutés ces derniers temps sur des postes de professeurs par des départements de province en raison de leur haute compétence, il ne l’est pas tant que cela. Mais il serait préférable, et sans incidence financière pour l’État, d’introduire une obligation de mobilité qui, de surcroît, aurait des effets très positifs sur la capacité d’innovation et d’évolution des départements. Comment peut-on imaginer qu’un universitaire puisse accomplir l’intégralité de sa carrière dans un seul et même département sans que cela induise une routinisation de ses pratiques d’enseignement et un probable amoindrissement de sa créativité de chercheur, s’il est vrai que les premières et surtout la seconde sont pour une part dépendantes du milieu pédagogique et scientifique dans lequel s’inscrit son activité ?

Bien évidemment, on peut se poser la question à un niveau plus fondamental et se demander ce qui justifie l’existence de deux corps distincts d’enseignants du supérieur, le passage de l’un à l’autre ne s’effectuant que par voie de concours. On pourrait effectivement imaginer, comme le réclament certains syndicats, un corps unique d’enseignants du supérieur. Simplement, sauf à voir à bref délai l’université sombrer dans la routine et sacrifier ses éléments les plus créatifs sur l’autel de la gestion paritaire des carrières, il faudra bien distinguer différents statuts au sein de ce corps (par exemple des « professeurs assistants », des « professeurs », des « professeurs en service distingué » et des « professeurs titulaires de chaire », selon la terminologie nord-américaine) ; on se retrouvera alors non plus avec deux, mais avec trois ou quatre corps d’enseignants du supérieur, comme c’était le cas avant la loi de 1984, et le problème du passage de l’un à l’autre (avec ou sans mobilité ?) demeurera entier. Il me paraît donc préférable de demeurer dans le cadre existant, justifié par les responsabilités particulières qui incombent à certains dans le domaine de la recherche (encadrement doctoral, animation et direction de projets et de structures), en instituant une règle assurant l’égalité entre tous ceux qui aspirent, légitimement, à une « évolution de carrière » et de prescrire des règles assurant une égalité de traitement entre tous les intéressés.

Le recrutement universitaire après la loi du 10 août 2007

Il n’entre pas dans mon propos d’analyser en détail la loi dite sur l’autonomie des universités, encore moins de porter un jugement sur elle. Je me bornerai à l’examen de ce qu’elle prévoit à propos du recrutement des universitaires, afin de réfléchir aux différentes possibilités qui se dessinent ainsi pour l’avenir. Voici ce qui est indiqué à l’article 25 de la loi :

Sous réserve des dispositions statutaires relatives à la première affectation des personnels recrutés par concours national d’agrégation d’enseignement supérieur, lorsqu’un emploi d’enseignant-chercheur est créé ou déclaré vacant, les candidatures des personnes dont la qualification est reconnue par l’instance nationale prévue à l’article L. 952-6 sont soumises à l’examen d’un comité de sélection créé par délibération du conseil d’administration siégeant en formation restreinte aux représentants élus des enseignants-chercheurs, des chercheurs et des personnels assimilés.

Le comité est composé d’enseignants-chercheurs et de personnels assimilés, pour moitié au moins extérieurs à l’établissement, d’un rang au moins égal à celui postulé par l’intéressé. Ses membres sont proposés par le président et nommés par le conseil d’administration siégeant en formation restreinte aux représentants élus des enseignants-chercheurs et personnels assimilés. Ils sont choisis en raison de leurs compétences, en majorité parmi les spécialistes de la discipline en cause et après avis du conseil scientifique. En l’absence d’avis rendu par le conseil scientifique dans un délai de quinze jours, l’avis est réputé favorable. Le comité siège valablement si au moins la moitié des membres présents sont extérieurs à l’établissement.

Au vu de son avis motivé, le conseil d’administration, siégeant en formation restreinte aux enseignants-chercheurs et personnels assimilés de rang au moins égal à celui postulé, transmet au ministre compétent le nom du candidat dont il propose la nomination ou une liste de candidats classés par ordre de préférence, sous réserve de l’absence d’avis défavorable du président tel que prévu à l’article L. 712-2.

Un comité de sélection commun à plusieurs établissements d’enseignement supérieur peut être mis en place, notamment dans le cadre d’un pôle de recherche et d’enseignement supérieur.

L’innovation principale par rapport à ce qui existe (des commissions de spécialistes élues pour trois ans et qui sont compétentes pour tous les types de recrutement) est l’instauration de « comités de sélection » institués par le conseil d’administration de l’université après avis du conseil scientifique ; cela veut dire que, en théorie, ce sont les instances de direction de l’université, et non plus les départements, qui assureront la mise en place des comités. Mais on imagine que ce sera sur proposition des départements ; qui en ce cas sera chargé de proposer aux conseils la nomination de tel ou tel ? Le texte est silencieux sur ce point. Cette responsabilité peut revenir au conseil de gestion, à un conseil scientifique s’il en existe un, ou tout simplement au directeur de département … Autre innovation : dans l’esprit du texte, chaque poste mis au concours devrait donner lieu à la mise en place d’un comité de sélection ad hoc. Ceux-ci auraient donc une mission ponctuelle, alors que les commissions de spécialistes actuelles sont en fonction plusieurs années. Bien entendu, on a tout lieu de penser que les départements, soucieux de leurs prérogatives, feront pression sur les présidents d’université pour que soient mis en place des comités stables, qui dans les faits auraient les compétences des anciennes commissions. Pour ma part, je pense (sans trop d’illusions sur ce qui adviendra effectivement) qu’il serait bon de se saisir de la possibilité ouverte par l’article 25 de confier la proposition de recrutement d’un enseignant-chercheur sur un profil précis à un comité de sélection formé à cette fin et rassemblant des spécialistes non seulement de la discipline en général, mais surtout de la spécialité précise dont relève le poste. Il y a en effet, dans le système actuel, une certaine incohérence : on fait évaluer des candidats devant répondre à un profil parfois très précis par une commission dont la plupart des membres n’ont pas cette spécialité et ne sont donc pas vraiment des « spécialistes ». Qu’on le veuille ou non, la spécialisation des savoirs est aujourd’hui de règle, même chez ces « spécialistes de l’universel » qu’aimeraient être les philosophes, et il n’est pas certain qu’un historien de la philosophie médiévale soit à même de juger de la valeur de candidats à un poste de philosophie de la physique contemporaine, et réciproquement. Une application stricte du texte mettrait fin à cette équivoque. Mais elle aurait sans doute un inconvénient, déjà perceptible depuis la mise en place de la nouvelle architecture des formations de master dans le cadre de la réforme des cursus (dite « Lmd ») : elle risquerait de favoriser la constitution, au sein des départements, de spécialités soucieuses de leur autonomie et travaillant dans l’ignorance de ce que font les autres. À terme, l’unité même de la discipline (ici, la philosophie) serait menacée. Un moyen de prévenir ce risque serait de créer une sorte de noyau dur commun à tous les comités, composé par exemple du directeur du département, des responsables de la licence, du master et des études doctorales, et peut-être un membre extérieur « permanent » ; les autres membres seraient chaque fois choisis, ainsi que les extérieurs, en fonction du profil du poste à pourvoir. Une autre solution serait de constituer un noyau fixe de membres « internes » et de choisir à chaque recrutement les membres extérieurs (qui doivent, autre innovation, représenter au moins la moitié de la commission !) en fonction de leur compétence spécifique. Le risque étant, dans un tel cas de figure, que les membres extérieurs soient les seuls à être véritablement à même d’évaluer la valeur scientifique des dossiers ! Comme le texte de la loi ne dit rien de la dimension des comités (mais les textes d’application apporteront sans doute des précisions sur ce point), toutes les formules sont aujourd’hui envisageables. Mais le plus important, comme je l’ai dit, est d’adopter un calendrier et des modalités de travail qui permettent aux membres du comité de se forger une opinion vraie quant à la valeur scientifique des candidats et à leur adéquation au profil du poste mis au concours.

Quoi qu’il en soit, il est souhaitable que les universités trouvent une formule permettant de maintenir un équilibre entre l’intérêt de l’université en général, celui de la discipline (organisée le plus souvent en un département, voire en une Ufr) et les garanties de compétence et de sérieux scientifique des comités de sélection. Le pire serait sans doute – et ce cas n’est pas le moins probable – que la formule actuelle des commissions de spécialistes soit maintenue à l’identique. Quoi qu’on pense de la manière dont ces instances travaillent (et il n’est pas douteux qu’en règle générale leurs membres font tout leur possible pour qu’elles travaillent bien), la logique de la « loi d’autonomie » paraît peu compatible avec l’existence de citadelles imprenables et de fiefs jaloux de leurs prérogatives au sein des établissements universitaires, ce que favorise le système actuel de recrutement. S’il y a une chance dont les universités doivent se saisir, c’est bien de l’opportunité que leur offre la loi d’avoir une véritable politique scientifique, tant en ce qui concerne la nature des enseignements proposés et des recherches entreprises (ou favorisées) qu’en ce qui concerne la manière de choisir ceux qui seront appelés à donner les uns et à conduire les autres.

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Certes, le recrutement n’est qu’un aspect parmi d’autres de la politique scientifique d’une université ; s’il s’agissait ici d’examiner l’ensemble du cadre défini par la loi, il faudrait évoquer bien d’autres aspects, qu’il s’agisse de la « gouvernance » ou de la possibilité qui est offerte d’instituer des fondations (donc éventuellement des « chaires de fondation », comme il en existe un peu partout, y compris dans des pays où les universités sont des établissements publics, comme en Allemagne). Mais j’ai choisi de ne traiter que de la question, à vrai dire névralgique, du recrutement des universitaires. On l’aura compris : mon jugement sur l’actuel système de recrutement n’est guère favorable, c’est pourquoi je pense qu’il faut se saisir de l’opportunité qu’est la « loi Pécresse », quoi qu’on pense de son fond doctrinal, pour y apporter des corrections décisives pour l’avenir de la pratique universitaire de la philosophie. Je crois pouvoir faire le constat suivant : bien que l’Université française (avec le concours du système classes préparatoires/grandes écoles, mais pas seulement grâce à lui) produise un nombre important de jeunes diplômés brillants, dont les meilleurs se situent dans le peloton de tête à l’échelle mondiale, en philosophie également, on peut observer un décrochage lent mais continu de celle-ci au sein de ce marché mondial que sont devenues la production et la circulation des connaissances. Il y a à cela des raisons structurelles, bien connues, et qui appellent des réponses : la question de la langue en est une (en philosophie aussi, la langue anglaise tend à s’imposer comme véhicule préférentiel de la communication scientifique, ce qui a un effet immédiat : les travaux publiés dans une autre langue sont d’emblée condamnés, quelle que soit leur valeur, à une audience restreinte), celle des moyens financiers en est une autre (nos universités ne sont pas en mesure de lutter à armes égales avec celles des grands pays industrialisés, même en mettant les États-Unis à part ; l’état de nos bibliothèques universitaires en est un indice probant), celle de l’autonomie scientifique une troisième (chaque université, notamment les plus « performantes », doit pouvoir se doter d’une politique de recherche qui lui confère une visibilité et une attractivité internationales, au moins dans certains domaines qu’il faudra alors favoriser). Mais la question du recrutement est elle aussi capitale. La question est simple : comment faire en sorte de recruter comme maîtres de conférences les plus brillants éléments produits par notre système universitaire (comme c’est déjà le cas dans un certain nombre de disciplines, il faut compter avec l’attraction que peuvent exercer sur eux des universités étrangères qui leur donneront des conditions de travail et … des revenus dont on ne peut que rêver en France), et comment faire en sorte de recruter comme professeurs, en particulier dans les départements ayant la vocation internationale la plus marquée (pour la philosophie, « la Sorbonne » a évidemment, quoi qu’on en pense, une place à part), les meilleurs de nos maîtres de conférences, mais aussi des universitaires étrangers de haut niveau ? Je pense qu’une transformation de nos pratiques et de nos représentations en matière de recrutement des universitaires serait à cet égard un élément important.

Je me permets de reprendre rapidement les diverses suggestions qui ont été faites dans cette contribution au débat (nécessaire) sur le recrutement des universitaires :

obligation de mobilité pour le passage maître de conférences/professeur (sauf exception motivée et entérinée par l’autorité de tutelle : cas des langues rarissimes …) ;

restriction du nombre des candidatures (cinq par campagne pour chaque personne ?), que ce soit en rang B (maître de conférences) ou en rang A (professeur) ;

communication aux rapporteurs du dossier scientifique du candidat dès le début de la procédure ;

composition spécifique (donc variable) des comités de sélection ;

(éventuellement) substitution à l’audition devant le comité d’une leçon publique (devant le corps enseignant et les étudiants qui le veulent) sur le modèle de l’Antrittsvorlesung allemande ;

rémunération (directe ou indirecte : crédit d’heures d’enseignement) de l’activité des membres des comités en contrepartie d’un travail approfondi sur les dossiers.

Certaines de ces mesures (les deux premières en tout cas) devraient faire l’objet d’une réglementation ministérielle ; d’autres relèvent normalement des universités, et leur adoption peut dépendre de la manière dont celles-ci interpréteront leurs « libertés » et leur « responsabilité ».

On pourrait imaginer des mesures plus radicales, et qui seraient peut-être en accord avec l’esprit (plus ou moins avoué) de la loi, comme la suppression de la procédure de qualification. Les universités seraient alors, à leurs risques et périls, entièrement maîtresses de leurs choix de recrutement. Mais, en ce cas, il conviendrait sans doute, pour éviter le risque évident de recrutement « interne » massif ou exclusif, de prendre une mesure radicale : interdire aux nouveaux docteurs d’être candidats à un poste dans l’université où ils l’ont obtenu, et jusqu’à ce qu’ils en aient obtenu un. En tout état de cause, il ne me semble pas que la loi, telle qu’elle est formulée, aille jusqu’au bout des intentions qui présidaient à son élaboration, car celles-ci, ou ce qu’on croit en soupçonner, étaient clairement incompatibles avec les convictions les plus profondes de la grande majorité des universitaires français. Il est clair que notre corporation n’est pas prête à s’inscrire dans une logique « américaine » étrangère à nos traditions ; au demeurant, cette logique, pour être efficace, supposerait que les établissements soient dotés (notamment par le recours à des fonds privés) de moyens incomparables avec ceux dont les universités françaises peuvent espérer disposer dans un avenir prévisible. Mais il me paraît important, sans s’embarrasser de prises de parti politico-idéologiques (on sait depuis longtemps qu’en matière de politique universitaire, les clivages profonds ne correspondent que partiellement aux options politiques des uns et des autres), que la communauté universitaire de France se saisisse de l’occasion que lui offre la loi Pécresse pour renouveler profondément ses usages en matière – notamment – de recrutement. Il en va du maintien de son rang.

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    Professeur à l’université Paris 1, membre de l’Institut universitaire de France. Dernière publication : l’Effectif et le rationnel. Hegel et l’esprit objectif, Paris, Vrin, 2007.

  • 1.

    Une étude récemment réalisée faite par des chercheurs de l’Université libre de Bruxelles sur les déterminants du « classement de Shanghai », ce nouveau croquemitaine de toutes les universités du monde, soulignait qu’un des facteurs principaux expliquant un mauvais rang ou une régression était, à côté de l’insuffisance des moyens, le recours systématique aux recrutements « internes » : voir Le Monde du 27 septembre 2007.

  • 2.

    Cette exception peut correspondre au cas de professeurs de classes préparatoires aux grandes écoles qui, bien que la cloison soit généralement étanche entre ce corps et le monde universitaire, parviennent parfois, après avoir soutenu une habilitation à diriger des recherches, à accéder directement à un emploi de professeur.