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Photo : Alex Kotliarskyi via Unsplash
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Souffrir au travail : purger les passions ou ouvrir la voie à l'action ?

octobre 2011

Comment le thème de la souffrance au travail s’est-il imposé en quelques années dans le débat public ? Indépendamment des transformations économiques et managériales qui sont en cours dans les entreprises, c’est aussi notre rapport collectif à la souffrance des individus qui apparaît transformé. Le registre de la plainte installe une idée de l’individu et des responsabilités de la société à son égard qui ouvre peu de perspectives à l’action collective et néglige les ressources de la subjectivité.

Autonomie, individualisme, souffrance psychique sont les trois pôles d’une dramaturgie nationale qui met en scène un individu contraint de plus en plus de s’appuyer sur lui-même, sur ses capacités personnelles, sa « subjectivité », son « intériorité ». Cette situation résulterait de l’autonomie qui affaiblit le lien social et surcharge l’individu de responsabilités et d’épreuves qu’il ne connaissait pas auparavant. Nous serions entrés dans un individualisme non plus de personnalisation, mais de déliaison, un individualisme devenu destructeur des appartenances collectives et donc des assises personnelles de chacun. De là cette souffrance psychique de masse. Elle est caractérisée par l’idée de ne plus y arriver, de ne pas être à la hauteur de ce que l’on vous demande. Elle montre des angoisses de perte, d’insuffisance à l’égard des idéaux sociaux et concerne l’image de soi, le narcissisme et l’estime de soi. Les Français ont trouvé un label pour les désigner : la souffrance sociale.

La souffrance sociale en est venue à occuper une place centrale dans les représentations que la société française se donne d’elle-même à travers trois lignes de transformation. La première concerne les formes d’organisation du travail visant à la flexibilité. La deuxième est l’apparition d’une population au statut professionnel précaire et/ou dans un chômage de longue durée. Le salarié et le chômeur sont soumis à des contraintes d’autonomie qui font appel à leur subjectivité, le premier pour satisfaire aux nouvelles exigences de flexibilité, le second pour se réinsérer dans le monde du travail. Appel à la subjectivité, cela signifie une manière d’agir dans le travail comme dans le chômage consistant à s’affirmer, à faire preuve de ces compétences que l’on appelle relationnelles, sociales, psychologiques ou personnelles, les quatre adjectifs désignant l’idée que l’individu est tenu de montrer de la personnalité, du savoir-être. Cette « personnalité » est techniquement exigée jusque dans les emplois à faible qualification et dans les contextes les plus contraints par la pauvreté. Une troisième transformation moins visible a également joué : la psychiatrie publique a vu ses missions s’étendre vers la santé mentale. La conséquence est un élargissement des pathologies traitées et une déshospitalisation des malades mentaux qui vivent désormais l’essentiel de leur vie dans la cité, ce qui a pour conséquence une intrication des deux clientèles des populations précarisées et des malades psychiatriques.

En ce qui concerne la souffrance psychique dans le monde du travail, elle n’est pas un phénomène nouveau. Déjà, en 1970, Claude Veil, l’un des fondateurs de la psychiatrie du travail en France, affirmait :

Tout chef névrosé est névrosant à un haut degré pour la collectivité. Les chefs autocratiques peuvent constituer de véritables dangers : on a observé [ …] que le personnel placé sous leurs ordres était victime de quatre fois plus d’accidents que la moyenne du service. La sécurité affective des subordonnés est gravement menacée par l’anxiété ou le comportement sadique du chef [ …] elle l’est tout autant par son excès obsessionnel de scrupule1.

Dans l’organisation taylorienne et fordienne du travail, la souffrance psychique était bien connue des rares psychiatres du travail, mais elle restait cantonnée à eux et ne faisait l’objet d’aucune mobilisation2: elle n’avait pas de valeur sociale et n’était donc pas un guide pour l’action. Nous avons assisté à un changement tout à la fois de statut, d’usage et de signification sociale de la souffrance psychique. Elle est désormais plus qu’un symptôme d’une éventuelle pathologie mentale : une raison d’agir sur des relations sociales perturbées, perturbation qui se montre précisément dans la souffrance psychique du travailleur.

Accomplissement personnel et souffrance psychique

En 1963, Georges Friedman, dans sa grande enquête sur l’organisation scientifique du travail, Où va le travail humain ?, soulignait que l’ego des travailleurs était frustré de tout accomplissement personnel. L’organisation scientifique du travail excluait la personnalité et faisait l’économie de toute décision personnelle, et c’est hors de l’entreprise que les valeurs d’accomplissement personnel pouvaient se réaliser (dans les loisirs, la consommation, la culture). Au cours des années 1970 émergent des alternatives qui prônent une autonomie dont le concept central est un relâchement de la dépendance à l’égard des contraintes de l’organisation du travail, comme les groupes semi-autonomes de production, et un renforcement de l’expression des travailleurs sur leurs conditions de travail (lois Auroux de 1982).

Rapidement, le travail devient le vecteur de l’accomplissement personnel. Les nouveaux systèmes de management des ressources humaines prescrivent une autonomie consistant à s’impliquer dans son travail. L’individu devient l’entrepreneur de sa propre tâche. L’autonomie subordonne la discipline : celle-ci était un moyen d’obtenir une obéissance mécanique, elle est désormais le moyen d’obtenir de l’autonomie, de la capacité à agir de soi-même. Là où on disciplinait le personnel, on mobilise la ressource humaine. Le management passe d’une centration sur le poste de travail à un souci de l’individu compétent. Cette conception de l’efficacité change la signification du travail : il devient un vecteur de réalisation personnelle et, dans le même mouvement, une souffrance psychique. Dès les années 1980, l’augmentation du stress est largement soulignée tant pour les cadres que pour les ouvriers. Chez les médecins généralistes, la déprime tend à remplacer les angines et la consommation de psychotropes les congés de maladie3.

En 1995, un rapport prospectif du Commissariat général au plan, le Travail dans vingt ans, souligne à quel point la donne a changé : « Le travail bénéficie [ …] d’un surcroît de valorisation tout à fait important4. » Il a pour ressort « la fonction de moyen d’insertion et d’épanouissement personnel5 ». En 2008, une comparaison européenne montre que les Français surinvestissent le travail par rapport à leurs voisins européens et sont plus nombreux qu’eux à voir en lui un moyen d’épanouissement6. La montée du thème de la souffrance psychique accompagne une autonomie dans laquelle la dimension d’indépendance a disparu au profit d’une conception du travail comme activité coopératrice dans des relations sociales marquées par la compétition et la réactivité face aux variations du marché et de la demande7. L’autonomie est devenue la condition du travail, mais elle a changé de signification sociale. Plus d’autonomie aurait dû engendrer moins de contraintes. C’est le contraire qui s’est produit.

Purger les passions?

La rationalité managériale faisant appel à la fois à l’accomplissement de soi et à la compétition a suscité une très abondante littérature sur le remodelage de la subjectivité dans l’entreprise néolibérale. L’autonomie y est présentée comme un nouveau mode de domination qui s’appuie sur le savoir-être des salariés, y compris de ceux soumis à un travail peu qualifié.

Le management plonge dans l’intimité des travailleurs dont les émotions sont instrumentalisées. De là une orchestration réussie du management vers « une dérive narcissique8 », d’un pouvoir managérial qui « désamorce la constitution de collectifs durables » en invitant chaque salarié « à projeter son propre idéal dans l’idéal proposé par les entreprises et à introjecter les valeurs de l’entreprise pour nourrir son propre idéal du moi9 ». De là également une précarisation « de la vie au travail (même si l’emploi est stable) avec la peur de ne pas parvenir à tous les défis, avec un sentiment permanent de vulnérabilité ; précarisation de la vie privée et familiale qui est enrôlée dans ce combat jamais gagné ; précarisation citoyenne, car chacun est contraint, pour faire ses preuves au travail, à ses propres yeux comme à ceux de sa direction, de piétiner ses valeurs morales10 ». La précarité est étendue jusqu’à l’absence d’intérêt au travail.

Cette rhétorique soulève un double problème. Le premier est que l’argumentation se caractérise par l’attribution d’intentions et de volontés de nuire, qui sont au mieux inconscientes. Sont exclues l’idée même d’une contrainte ou d’une nécessité, voire la possibilité d’une mauvaise gestion des ressources humaines ou encore de défauts d’organisation. L’argumentation est donc purement politique, au sens où les relations sociales ne sont pas des rapports d’interdépendance en vue d’accomplir des actions, mais de purs rapports de force. Elle relève d’une conception politique du social qui incarne ce que François Furet a appelé, reprenant une formule de Marx, « l’illusion de la politique », celle d’« un monde où tout changement social est imputable à des forces connues, répertoriées, vivantes ; comme la pensée mythique, elle investit l’univers objectif de volontés subjectives, c’est-à-dire, comme on voudra, de responsables ou de boucs émissaires. L’action n’y rencontre plus d’obstacles ou de limites, mais seulement des adversaires11 ». Mais l’explication par le mal commis intentionnellement n’est pas une problématique d’action, car les appels à un sursaut politique restaurant un monde commun face à la marchandisation et à l’instrumentalisation produite par la gestion sont une solution toute théorique. C’est une rhétorique de purgation des passions. Le deuxième problème est que la critique, se situant à un niveau très haut de généralité, unifie la diversité des situations dans les entreprises, et rend en conséquence difficile le repérage des voies de l’action. S’y rejoue le drame français qui voit s’opposer l’ordre, du parti des dominants, au progrès, du parti des dominés, dans un contexte marqué par la dissolution des conditions de la société industrielle. De là la référence constante non à un futur meilleur, mais au passé de l’organisation fordienne/taylorienne comme monde de solidarités collectives disparues. Cette rhétorique se contente de nous fournir des « vacances morales », pour reprendre une expression de William James12. Elle ne permet pas de voir que ce nouveau monde est travaillé par de multiples tensions bien réelles (des obstacles), mais différentes de celles qui affectaient l’entreprise taylorienne ou fordienne.

Ou ouvrir la voie à l’action?

L’angle d’attaque de la deuxième perspective n’est plus la dénonciation du capitalisme mondialisé et de la marchandisation des rapports sociaux qui oppose les anciennes solidarités collectives à la déliaison sociale d’aujourd’hui. C’est l’analyse fine et socialement différenciée des changements de la qualité de vie au travail qui met plus l’accent sur des difficultés pratiques à reconnaître l’autonomie que sur les stratégies de domination.

La « personnalité » apparaît en effet au cours d’un déplacement, au sein de l’industrie puis des services, d’un modèle organisé sur le poste de travail à un modèle se référant aux compétences, centré sur l’individu qui prend des initiatives, mobilise des savoirs multiples et des relations collaboratives. Ce modèle est source de multiples tensions objectives que ne connaissait pas l’entreprise intégrée au travail divisé.

Dans « le nouveau monde industriel », « le substrat du travail est de moins en moins constitué par des objets physiques limités et par des processus stables et répétitifs et de plus en plus par des relations entre êtres humains et des séquences d’êtres humains, à ordonner et à maîtriser13 ». Cette contrainte de maîtrise ordonnée pèse autant sur les activités de contact avec le client, dites de front office où les « OS relationnels » doivent à la fois tenir une cadence et maintenir une civilité dans la relation14, que sur celles de la production des biens et des services, dites de back office où la fiabilité du système technique dépend de la coopération et de la flexibilité des individus. La source de l’efficacité est à la fois « dans » l’individu et dans ses relations. Comme le souligne le rapport Boissonnat, il y a une difficulté du contrat de travail classique à reconnaître en pratique tout ce qui concerne les ressources de l’autonomie de l’individu : il « rend mal compte de l’utilité productive de tout ce qui procède de l’autonomie de la personne comme l’investissement en formation, l’implication dans le travail, les qualités relationnelles et, plus généralement, toutes les tâches autonomes et “dématérialisées ” dont l’importance ne cesse de croître dans les organisations productives15 », y compris pour les basses qualifications. Cette difficulté est centrale dans la gestion des ressources humaines et dans l’évaluation de l’efficacité du travail.

Quand l’efficacité du travail est déconcentrée sur les équipes, d’une part, et réside dans les relations entre les acteurs et entre les activités, d’autre part, les capacités à organiser, à animer et à communiquer « sont de plus en plus des éléments importants de la compétence personnelle dans tout type d’activité, à tout niveau16 ». Ces capacités déclinent les éléments qui donnent un contenu à la norme de se forger une personnalité, y compris dans les travaux standardisés et à forte contrainte psychosociale.

Or une telle conception de l’attitude au travail soulève des difficultés d’attribution de responsabilité quand il s’agit d’évaluer la performance : comment faire la part entre l’apport de l’individu et celle des moyens apportés par l’entreprise en organisation ? Les risques d’arbitraire et d’injustice ne sont-ils pas plus importants que dans l’organisation fordienne/taylorienne où l’évaluation est objectivée ?

Le cœur du problème de la reconnaissance et de la justice dans le travail est, à mon avis, dans le point suivant, soulevé par Pierre Veltz : « Les langages de description du travail sont à repenser17. » Ils le sont parce que le travail flexible suppose un processus ouvert totalement à l’opposé d’une description et d’une prescription détaillées par la hiérarchie des tâches à effectuer. L’autonomie comme condition du travail est coopérative et interdépendante : elle implique à la fois le développement de la confiance des uns envers les autres (la coopération ne pouvant être décrétée) et une autre représentation du travailleur que celle d’une identité fondée sur le métier, celle d’un travailleur qui entreprend d’avoir à se conduire par lui-même. Le jugement sur l’individu ne se fait plus en fonction du poste, mais porte directement sur l’individu considéré globalement, en tant que personne plus ou moins compétente dans la gestion de contraintes multiples et hétérogènes. La compétence est alors le grand enjeu de l’entreprise flexible au travail individualisé, il est l’enjeu commun à l’ensemble du système d’acteurs. Cela implique de poser que nous assistons moins à un déclin du collectif qu’à sa recomposition18.

Sans doute y a-t-il des cas − et peut-être même sont-ils nombreux − où les directions font preuve de stratégies de distorsion communicationnelles, mais elles sont considérées comme de la mauvaise gestion19, et surtout, le cas de figure général est plutôt la difficulté à objectiver et à formaliser les performances. La difficulté à reconnaître l’autonomie ou les compétences tient à ce que l’on ne peut plus décrire le travail, ses tâches et les modes de coopération comme on le faisait avec le travail parcellaire.

Le travail flexible est moins la fin de la solidarité collective qu’une autre articulation du commun et du chacun que dans la société industrielle.

Responsabilité-abandon et responsabilité-participation ou comment intégrer l’individualisme dans l’action publique

De l’entreprise intégrée au travail divisé à l’entreprise en réseau au travail flexible, l’implication personnelle exigée et mise en œuvre dans l’action fait ressortir deux aspects du tournant personnel de l’individualisme où tout ce qui concerne le comportement individuel, la mobilisation des dispositions personnelles, la capacité à se diriger, à changer sont au centre de la vie sociale. D’abord, la place accrue de la dimension affective (ou émotionnelle) parce que la capacité à agir par soi-même sans être débordé par ses affects est aujourd’hui la condition de la socialisation réussie. La maîtrise de l’inhibition, de la honte, de la culpabilité, de l’angoisse ou de la dépression sont des questions essentielles de la socialité contemporaine. Ensuite, la responsabilité personnelle parce que entre l’agent et l’action, il se produit une superposition, une assimilation, une identification qui font que l’un recoupe entièrement l’autre. Cette situation fait de l’articulation et du partage entre la responsabilité collective (ou de l’organisation) et celle de l’agent individuel le foyer des difficultés. Une direction ne doit pas seulement être un pouvoir s’exerçant sur les uns et sur les autres en abandonnant les salariés à leurs propres responsabilités, elle doit être une autorité permettant aux salariés d’être capables de prendre leurs responsabilités. Dans le premier cas, on peut parler d’une responsabilité abandon, c’est-à-dire d’une politique qui rend responsable sans rendre capable, dans le second, d’une responsabilité participation, qui rend capable d’être responsable.

L’approche par les capacités renouvelle la réflexion sur le bien commun, donc sur la manière dont nous faisons société20. Elle permet de dépasser l’ambivalence de la société française à l’égard de l’autonomie qui tient à la difficulté à la représenter comme quelque chose de collectif, de commun. Et cette difficulté résulte de ce que la responsabilité abandon domine les esprits en France. C’est « l’élitisme républicain » analysé par Christian Baudelot et Roger Establet21 : parce qu’il forme des élites sans former des masses, parce qu’il écrème tout au long de la scolarité, il a tendance à être une responsabilité abandon. Il y a là non seulement une caractéristique de l’école française, mais de la société française plus généralement. D’où la popularité du discours sur la surcharge de responsabilités qui écrase l’individu, qui n’exprime rien d’autre que la difficulté en France à concevoir une responsabilité participation.

Le concept de capacité est une alternative qu’il faut rendre plus visible ou plus centrale dans le débat politique car il ouvre la voie à l’action, tant dans les entreprises qu’à un niveau plus global de lutte contre les inégalités. Le principe d’une politique des capacités consiste à organiser une responsabilité collective en vue d’augmenter les capacités individuelles, c’est-à-dire la liberté d’agir, et donc de faciliter la possibilité d’assumer la responsabilité individuelle. Le concept de capacité permet de redéfinir la substance de la solidarité, c’est-à-dire qu’il implique non l’abandon des individus à eux-mêmes, mais la responsabilité commune mettant l’accent sur la lutte contre l’inégalité sociale des capacités d’agir face aux exigences du marché du travail et de l’emploi d’une économie de services. Les compétences de base22 dans une telle économie sont la capacité à exercer sa pensée, y compris de manière critique, bien sûr, et à résoudre des problèmes multiples, à communiquer de manière efficace, à collaborer avec des partenaires multiples, etc. Le caractère est lui-même une compétence, et une compétence qui s’éduque bien entendu23. L’ensemble des travaux européens comme américains va dans le même sens : il faut « investir dans le social » en agissant le plus tôt possible dans la vie, donc dans une problématique de prévention car le retour sur investissement est excellent − sur ce point, je renvoie aux calculs de l’économiste James Heckman. C’est d’un tel « social de compétition24 » dont nous avons besoin.

Une politique des capacités nous permettrait de nous arracher aux solutions toutes théoriques en intégrant l’individualisme dans l’action publique. Car en arrière-plan des questions du travail, il y une confusion sociologique sur l’individualisme : elle consiste à identifier le mot « individualisme » et le mot « individuel25 », à chercher une substance « individuelle » dans le substantif « individualisme ». L’individualisme est l’institution des valeurs de liberté et d’égalité, et c’est cette institution même qui subordonne ipso facto tout ce qui relève de l’interdépendance sociale. De là la rhétorique de l’affaiblissement du lien social. Dans la société individualiste ou démocratique, le niveau de l’interdépendance sociale, le niveau que Louis Dumont appelle holiste, est une valeur seconde, englobée dans la valeur supérieure, individualiste. Englobée veut dire qu’elle en fait partie, qu’elle est incluse en elle, mais à un niveau inférieur. Sans l’existence de la valeur holiste, aucune société ne pourrait exister. L’interdépendance entre les hommes est donc aussi présente que dans n’importe quel type de société : « Il faut que les relations entre hommes soient subordonnées pour que le sujet individuel soit autonome et “égal26 ”. » Il est nécessaire que l’individualisme contienne le holisme, qu’il l’englobe et non qu’il le fasse disparaître. C’est pourquoi la critique de l’individualisme est inhérente à l’individualisme : en rappelant que les hommes sont dépendants les uns des autres, elle remet au premier plan la valeur subordonnée de l’interdépendance sans affecter la valeur suprême de l’indépendance. C’est ce que fait la rhétorique de purgation des passions à travers la souffrance psychique en tant qu’elle est une souffrance sociale, l’expression d’un mal qui concerne l’interdépendance entre les hommes.

La souffrance au travail est bien le signe d’un malaise français du travail, mais il est indispensable de la dépasser par une clarification de nos concepts. On comprendrait alors, comme Émile Durkheim en 1906, que « l’individu ne s’arrache pas à la société ; il se rattache à elle d’une autre façon qu’autrefois, et cela parce qu’elle le conçoit et le veut autrement qu’elle ne le concevait autrefois27 ».

 

  • *.

    Sociologue, auteur de nombreux essais, dont la Fatigue d’être soi, Paris, Odile Jacob, 1998 et la Société du malaise, Paris, Odile Jacob, 2010. Sur ce dernier ouvrage, voir son dialogue avec Jacques Donzelot, « La souffrance des individus : un problème social ? », Esprit, juillet 2010. Cet article s’appuie sur « Le travail, la souffrance, la reconnaissance », dans A. Ehrenberg, la Société du malaise, op. cit., chap. vii.

  • 1.

    Claude Veil, « Hygiène mentale du travailleur », Projet, février 1970, no 42.

  • 2.

    Pour des éléments sur l’histoire de la psychopathologie du travail, voir I. Billiard, Santé mentale et travail. L’émergence de la psychopathologie du travail, Paris, La Dispute, 2001.

  • 3.

    Sur ces points, je me permets de renvoyer à A. Ehrenberg, le Culte de la performance, Paris, Calmann-Lévy, 1991, tout particulièrement à la troisième partie, « De l’aventure entrepreneuriale à la dépression nerveuse ».

  • 4.

    J. Boissonnat (rapport de la commission présidée par), le Travail dans vingt ans, Paris, Odile Jacob/La Documentation française, 1995, p. 158.

  • 5.

    Ibid., p. 14.

  • 6.

    L. Davoine et D. Méda, « Place et sens du travail en Europe : une singularité française ? », Documents de travail, Centre d’étude de l’emploi, février 2008, no 96-1. « L’importance que les Français accordent à l’intérêt du travail et la conviction avec laquelle ils estiment que le travail est une source d’épanouissement nécessaire constituent [ …] une singularité nationale », p. 44.

  • 7.

    Je reprends ici une distinction de K. Chatzis entre l’autonomie indépendance et l’autonomie coopération utilisée par É. Campagnac, « 35 heures et nouvelles formes d’organisation du travail : l’exemple du bâtiment », dans G. Jeannot et P. Veltz (sous la dir. de), le Travail entre l’entreprise et la cité, La Tour-d’Aigues, Éd. de l’Aube, 2001, p. 161-180.

  • 8.

    D. Linhart, Travailler sans les autres ?, Paris, Le Seuil, 2009, p. 25.

  • 9.

    V. de Gaulejac, la Société malade de la gestion. Idéologie gestionnaire, pouvoir managérial et harcèlement social, Paris, Le Seuil, 2005, p. 110 et 128.

  • 10.

    Ibid., p. 212.

  • 11.

    F. Furet, Penser la Révolution française, Paris, Gallimard, 1978, p. 43.

  • 12.

    W. James, dans la deuxième conférence sur le pragmatisme, Pragmatism and Other Writings, Penguin Classics, 2000, p. 37.

  • 13.

    P. Veltz, le Nouveau Monde industriel, Paris, Gallimard, 2000, éd. revue et augmentée, 2008, p. 118. Souligné par l’auteur.

  • 14.

    Ibid., p. 127-128. Comme le souligne Frédéric de Coninck, « un client, aussi pénible soit-il, vous laisse une capacité d’action plus importante qu’une machine répétitive », F. de Coninck, « Performance, capacité d’action, qualification : trois points de vue sur l’intensité du travail », dans G. Jeannot et P. Veltz (sous la dir. de), le Travail entre l’entreprise et la cité, op. cit., p. 201.

  • 15.

    J. Boissonnat, le Travail dans vingt ans, op. cit., p. 282.

  • 16.

    Ibid., p. 259.

  • 17.

    P. Veltz, le Nouveau Monde industriel, op. cit., p. 147.

  • 18.

    Et « la compétence est [ …] non pas “individuelle ” ou “collective ”, mais une forme de rapport entre l’individuel et le collectif au sein d’une organisation du travail qui doit elle-même s’incarner dans une gestion ad hoc », pour suivre Francis Ginsbourger, Ce qui tue le travail, Paris, Michalon, 2011, p. 80-81.

  • 19.

    Voir, par exemple, les multiples contributions réunies dans J.-M. Peretti (sous la dir. de), Tous reconnus ?, Paris, Éditions d’organisation, 2005.

  • 20.

    Voir notamment, J. de Munck et B. Zimmerman (sous la dir. de), la Liberté au prisme des capacités. Amartya Sen au-delà du libéralisme, Paris, éditions de l’Ehess, 2008.

  • 21.

    C. Baudelot et R. Establet, l’Élitisme républicain. L’école française à l’épreuve des relations internationales, Paris, Le Seuil/La République des idées, 2009.

  • 22.

    Sur le problème du socle commun de compétences de base et de connaissances que devrait délivrer l’école, lire l’excellent article de L. Leyendecker-Bidar, « Le socle commun: un renouveau pour l’école ? », Esprit, octobre 2010, p. 54-66.

  • 23.

    J. Lexmond et R. Reeves, “Parents are the Principal Architects of a Fairer Society … ”, Building Character, Demos, 2009.

  • 24.

    J. Donzelot, « Le social de compétition », Esprit, novembre 2008, p. 51-77.

  • 25.

    Comme le remarque Durkheim dans « L’individualisme et les intellectuels » (1898), dans la Science sociale et l’action, textes présentés par J.-C. Filloux, Paris, Puf, coll. « Sup », 1970.

  • 26.

    L. Dumont, Essais sur l’individualisme, Paris, Le Seuil, 1983, p. 254.

  • 27.

    É. Durkheim, « La détermination du fait moral » (1906), Sociologie et anthropologie, présentation de B. Karsenti, préface de C. Bouglé, Paris, Puf, coll. « Quadrige », 1994, p. 106.

Alain Ehrenberg

Alain Ehrenberg développe le projet d'une sociologie de l'individu qui prenne en compte toutes les dimensions complexes de la question des relations sociales à l'âge de l'autonomie : rapport à soi et aux institutions, vie psychique et consommations psychotropes, course à la performance et vertige de la dépression. Il a publié récemment : La Société du malaise, Paris, Éditions Odile Jacob, 2010 et…

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