Redonner du sens au travail. Une aspiration révolutionnaire de Thomas Coutrot et Coralie Perez
Dans leur essai éclairant, Thomas Coutrot et Coralie Perez démontrent que le travail est traversé par plusieurs contradictions : avec le capital bien sûr, avec la nature parfois, mais aussi entre travail vivant et travail dénué de sens. Le livre pose d’emblée une définition convaincante du sens au travail qui repose sur trois facteurs : l’utilité, la cohérence éthique (autrement dit, le sentiment du travail bien fait), le développement des capacités du travailleur (les compétences notamment). Ces éléments comptent pour l’ensemble des travailleurs, quel que soit leur niveau de qualification, et s’y intéresser n’est pas tomber dans le piège aliénant du « nouvel esprit du capitalisme » qui vise à mobiliser l’initiative des individus : quelle que soit la forme économique, le travail est toujours imprévisible, ingénieux, affectif et marqué par l’irrationalité apparente du don1.
Cette définition une fois posée, les auteurs mobilisent un outil, l’enquête annuelle « Conditions de travail » de la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES) du ministère du Travail, qui permet de mesurer, via plusieurs questions posées aux salariés, ces différentes dimensions du sens et leur évolution dans le temps. Elle permet d’identifier les secteurs où le sens au travail est le plus fort, caractérisés souvent par un contact direct avec des usagers ou des clients : métiers du soin, de l’enseignement, cadres des services publics. Les secteurs où le sens est plus faible sont les industries mécaniques, la banque, le commerce et le gardiennage.
Le sens au travail est aujourd’hui fortement remis en question, voire ébranlé, du fait de la financiarisation de l’économie et du nouveau management public, qui génèrent des changements fréquents au sein des organisations et surtout la multiplication d’objectifs chiffrés, d’obligations de reporting, encore alourdis par le développement d’outils numériques. À compter de la fin des années 1990, l’aspiration initiale à l’autonomie du toyotisme s’est ainsi endiguée dans les rets du contrôle individuel. Le suivi à l’hôpital des durées moyennes de séjour ou des durées maximales de traitement dans les centres d’appels ont contribué à calcifier le travail, multipliant notamment les conflits éthiques.
La montée en puissance de l’enjeu climatique commence à créer aussi un « remords écologique » chez différents travailleurs : les ouvriers des travaux publics, ceux des industries de process (métallurgie, chimie), souvent soumis à des risques de sécurité, ou les cadres de la communication, du commerce et de la recherche. Le livre décrit bien l’émergence de nouvelles luttes sociales intégrant l’enjeu écologique, comme à la verrerie Verallia à Chalon-sur-Saône ou à l’usine papetière rouennaise de la chapelle Darblay.
Enfin, l’entrée en scène, dans un marché du travail marqué par un faible taux de chômage, de la thématique de « la démission », grande ou silencieuse, force les acteurs préoccupés par les difficultés de recrutement à s’intéresser à cet enjeu. L’enquête de la DARES souligne ainsi que la probabilité de quitter son emploi est significativement plus forte si le sens au travail est faible qu’en cas de forte intensité de celui-ci ou de sentiment d’être mal rémunéré.
Face au défi majeur du regain de sens au travail, les deux auteurs explorent différentes pistes : une « fausse », une idéale et d’autres plus réalistes. Force est de constater que la situation n’est pas meilleure pour les salariés des entreprises ayant engagé une démarche de « responsabilité sociétale des entreprises » (RSE). L’essai critique d’ailleurs le manque de neutralité des modalités d’évaluation en cours de la responsabilité sociale et environnementale, l’illustrant par l’exemple douloureux d’Orpéa, groupe classé parmi les plus performants de son secteur par différents cabinets spécialisés.
A contrario, le monde coopératif, notamment les sociétés coopératives d’intérêt collectif, est cité en exemple comme permettant à la diversité des acteurs impliqués, dont les salariés, d’échanger de manière régulière sur les finalités du travail. Mais l’approche apparaît quelque peu irénique, taisant les difficultés qui peuvent naître parfois de la gouvernance ou du manque de soutien managérial dans cet écosystème. Par ailleurs, l’univers coopératif demeure durablement minoritaire dans le paysage économique.
Une voie plus réaliste pour améliorer le sens au travail repose sur trois leviers principaux qui peuvent se combiner : l’évolution de la gouvernance de l’entreprise, celle de son organisation, et la mise en débat du travail lui-même. Ainsi observe-t-on dans certains pays du nord de l’Europe, dans lesquels les représentants des salariés sont à parité avec ceux des employeurs et des actionnaires au sein des instances de gouvernance des entreprises, que la logique de codétermination accroît, selon les enquêtes, le sentiment des salariés d’être mieux à même de renforcer leurs « capacités ».
Mais la gouvernance « d’en haut » ne suffit pas : il est nécessaire aussi de faire évoluer l’organisation du travail afin de s’éloigner du carcan du management par objectifs. Qu’on les nomme, au sein d’entreprises aussi différentes que Poult, Michelin ou Hervé Thermique, « entreprise libérée », « organisation responsabilisante » ou « management concertatif », plusieurs expériences ont été conduites afin de conférer aux salariés une véritable autonomie professionnelle, permettant aux équipes de définir l’organisation de leur travail pour accomplir leur mission. Thomas Coutrot et Coralie Perez décrivent ces démarches comme sincères et porteuses de progrès même si elles sont souvent liées à un « leader » particulier et génèrent d’autres types de contrôles (par des pairs, des experts…).
Enfin, il est indispensable de réserver au sein du temps de travail des séquences où les salariés peuvent librement s’exprimer sur la réalité de leur activité, délibérer sur son utilité ou ses objectifs légitimes. C’est une façon de donner droit au travail vivant face au travail prescrit, d’introduire une logique démocratique à la racine de l’entreprise et, parfois, si celle-ci sait se mettre à l’écoute, d’infléchir les positions managériales surplombantes. Ce « dialogue professionnel » est décrit par certains psychologues du travail comme un moyen puissant de prévention des risques psychosociaux.
Redonner du sens au travail suppose enfin que les représentants du personnel se détournent progressivement d’une vision productiviste et centrée sur les enjeux de rémunération pour s’intéresser au contenu du travail lui-même et aux marges de manœuvre à l’égard de la subordination qui lui est intrinsèque2. De ce point de vue, les auteurs mentionnent des initiatives des organisations syndicales qui dénotent une prise de conscience en la matière, telles que l’action articulée de Sud-PTT et de la CFE-CGC pour dénoncer la situation au sein de France Télécom en 2007 ou le « Pacte pour le pouvoir d’agir », porté notamment par la CFDT et le WWF, destiné à promouvoir un nouveau rapport entre production, travail et nature.