Le travail low cost

La réforme des retraites de 2023 aura moins visé à transformer le système actuel de l’assurance vieillesse qu’à prolonger la durée du travail, sans pour autant aborder la question de ses conditions, de sa reconnaissance et de sa rémunération. À cet égard, le mouvement d’opposition à la réforme était directement lié aux préoccupations sur le travail, point qui aurait dû être davantage présent dans le débat public avant toute réforme des retraites. Le report de l’âge de départ à la retraite pose, avant tout, la question de la relation au travail et de sa dégradation.

Si l’on veut comprendre pourquoi le travail pèse désormais sur beaucoup de Français à tel point qu’ils refusent de travailler plus longtemps, il faut regarder les stratégies économiques suivies par les gouvernements et les entreprises. Depuis près de trente ans, les approches visant à réduire le « coût » du travail ont constitué l’alpha et l’oméga des politiques de l’emploi en France. Non seulement cette stratégie ne s’est pas révélée payante sur le plan du positionnement économique de la France, mais elle a eu des conséquences délétères sur des millions de travailleurs.

À partir des années 1970 et 1980, la question du chômage est devenue centrale en France et en Europe continentale. Dans un premier temps, les pouvoirs publics encouragent le recours aux dispositifs de préretraites comme un moyen de lutte contre le chômage : on propose à certains travailleurs de plus de cinquante-cinq ans de s’arrêter tout en bénéficiant d’un revenu de remplacement jusqu’à l’âge de la retraite, pour faire de la place aux jeunes générations sur le marché du travail. En 1982, on enregistre près de 750 000 départs en préretraites. L’année suivante, lorsque la ministre socialiste Nicole Questiaux défend le passage de l’âge légal de la retraite à 60 ans devant le Parlement, elle présente cette mesure comme participant d’une politique de l’emploi. C’est aussi à cette période que l’on commence à avoir deux âges de départ à la retraite. Il est désormais possible de partir à 60 ans et les entreprises vont en profiter massivement. Toutefois, à défaut de pouvoir justifier 37, 5 ans de cotisations, il faut attendre 65 ans pour percevoir une retraite complète sans décote. Depuis le passage à 62 ans pour l’âge minimal de départ adopté en 2010, il faut attendre 67 ans pour une retraite complète sans décote, comme en Allemagne. Le fait qu’il y ait en France deux âges de départ à la retraite (l’âge à partir duquel on a le droit de prendre sa retraite, mais qui peut être amputée d’une décote si le nombre d’années de cotisations n’est pas suffisant, et l’âge à partir duquel il n’y a plus de décote, même si le nombre d’années de cotisation n’est pas rempli) est presque systématiquement omis dans le débat public sur les retraites. Opposer, comme on l’entend souvent, les « 62 ans français » aux « 67 ans allemands » n’a pas grand sens. De fait, il y a deux âges de départ à la retraite en France : les 62 ans souvent cités correspondent à l’âge à partir duquel il est possible de partir, mais au risque de subir une décote. Celle-ci, qui représente une baisse de 1, 25 % de la pension par trimestre manquant, c’est-à-dire 5 % par année manquante, vient sanctionner les personnes n’ayant pas une carrière complète (plus de quarante-deux ans de cotisations, bientôt quarante-trois ans), et ne disparaît qu’à partir de 67 ans. Contrairement aux idées reçues, l’âge effectif de départ à la retraite en France tourne autour de 63 ans contre une moyenne de 63, 9 ans en Europe.

Dégrader le travail pour réduire son coût

À la fin des années 1980, de plus en plus de voix s’élèvent contre le système des préretraites et ses effets d’aubaine pour les entreprises. Les explications du chômage pointent désormais du doigt le problème du « coût » du travail, qui serait trop élevé pour permettre aux entreprises d’embaucher, en particulier pour les salariés dont la rémunération est proche du salaire minimal. Au début des années 1980, certains économistes associent le niveau élevé des taux de cotisations sociales en France et le chômage. En 1987, Yvon Gattaz lance « la bataille des charges ». Le Conseil national du patronat français (CNPF, ancêtre du Mouvement des entreprises de France, MEDEF) explique que lutter contre le chômage implique de baisser les cotisations sociales, autrement dit les « charges », pour faciliter les embauches. Ce vocabulaire s’impose dans le débat public et, après la réforme des retraites de juillet 1993 menée par Édouard Balladur, l’État met en place un plan quinquennal pour l’emploi qui établit un premier plan de baisse générale de cotisations sociales sur les bas salaires. Des mesures Juppé aux ordonnances Macron en passant par les allègements Fillon et le Crédit d’impôt compétitivité emploi (CICE), les pouvoirs publics ne vont cesser d’exonérer les entreprises de cotisations. Ces politiques instaurent l’idée, dans les discours et les mentalités, que le travail est un coût pour les entreprises, pour l’économie et pour la France1.

Le message que porte aujourd’hui le gouvernement s’inscrit dans la droite ligne des politiques mises en œuvre depuis trente ans, avec une efficacité plus que relative. En effet, la plupart des études montrent que ces politiques permettent de créer très peu d’emplois pour des sommes très élevées consacrées aux exonérations de cotisations sociales2. En outre, les politiques de baisse des cotisations sociales créent des effets de seuil et encouragent les employeurs à maintenir des emplois peu rémunérés pour bénéficier du maximum d’exonérations. Certaines études soulignent également que les exonérations et les subventions obtenues par les entreprises ont en fait été utilisées pour augmenter les salaires des cadres plutôt que de créer de nouveaux emplois3.

Cette stratégie macroéconomique française de baisse des coûts du travail est à mettre en lien avec les stratégies de compétitivité des entreprises. Ici aussi, l’idée est de réduire le coût du travail considéré comme un frein à la compétitivité des entreprises françaises. Un même argument sert donc à expliquer le chômage, d’un côté, et les difficultés d’exportations à l’étranger, de l’autre. Aussi, à partir des années 1980, les entreprises vont s’engager à faire baisser leurs coûts de production selon quatre grandes stratégies.

Délocaliser, sous-traiter, licencier, pressurer

La première consiste à délocaliser, c’est-à-dire à produire là où le travail coûte moins cher. Or les délocalisations françaises se distinguent par leur caractère intégral : quand Renault délocalise la fabrication de la Clio, c’est l’intégralité de la fabrication qui part au Maroc ou en Espagne. À l’inverse, les entreprises allemandes ne délocalisent souvent qu’une partie de la chaîne de production, en Europe de l’Est, et veillent à conserver les fonctions de conception et de montage, c’est-à-dire les emplois qualifiés, à forte valeur ajoutée et qui bénéficient de salaires importants, en Allemagne. L’Insee montre qu’en moyenne annuelle sur la période 1995-2017, environ un millier d’entreprises ont délocalisé, correspondant à 25 000 emplois par an4.

La deuxième stratégie pour faire baisser les coûts de production est le recours massif à la sous-traitance. Jusqu’au début des années 1980, une entreprise comprenait une multitude de fonctions périphériques allant du ménage au gardiennage en passant par la comptabilité. Depuis trente ans, selon une stratégie de recentrement sur le « cœur de métier », ces activités sont externalisées par l’appel à des prestataires extérieurs, avec une recherche de flexibilité maximale de la part des entreprises sous-traitantes (d’où le recours aux contrats à durée déterminée [CDD], au temps partiel et à l’intérim) et au plus bas coût. Les entreprises prestataires répondant aux appels d’offres rémunèrent bien plus faiblement leurs employés que ne pouvaient l’être, auparavant, les salariés chargés du ménage dans une grande entreprise comme Renault. Finalement, l’ensemble des conditions de travail de ces travailleurs de la sous-traitance se dégrade : ils disposent de peu ou d’aucune protection sociale complémentaire, de jours de vacances supplémentaires, des avantages du Comité social et économique (CSE). Ils sont davantage exposés aux accidents du travail, ont moins accès à la formation5. Ces logiques sont également à l’œuvre dans les services publics avec la privatisation accrue d’un certain nombre de services collectifs auparavant pris en charge par les collectivités locales, du traitement des déchets à l’entretien des espaces publics.

La troisième stratégie consiste à se débarrasser des salariés jugés les plus coûteux, c’est-à-dire les plus âgés. Ces derniers, souvent payés en fonction de leur ancienneté et n’ayant pas forcément bénéficié des investissements en matière de formation, sont considérés comme trop peu productifs pour ce qu’ils coûtent. Après le système des préretraites, les plans sociaux et le recours aux ruptures conventionnelles, ces dernières années permettent cette stratégie. Le taux d’emploi des salariés âgés en France reste particulièrement bas (56 % des 55-64 sont en emploi en France, contre 71 % en Allemagne ou 77 % en Suède).

Une fois un maximum de salariés sortis de l’entreprise à travers les délocalisations et les externalisations, et après avoir poussé dehors les travailleurs les plus âgés, les entreprises françaises ont intensifié le travail des salariés qui restaient. À cet égard, le lean management, inspiré des méthodes d’organisation du travail japonaises, en flux tendu, et reposant en France sur un management vertical par le chiffre, n’a cessé de progresser dans les entreprises françaises, au détriment d’autres approches6. Cette gestion par le chiffre s’observe tout aussi bien dans les entreprises que dans les services publics comme l’hôpital. Et il n’est pas rare d’entendre les responsables des ressources humaines de grandes entreprises françaises dire qu’un certain niveau de stress est bon pour la productivité. Les conséquences de cette intensification du travail en France se voient dans les statistiques : augmentation des accidents du travail, burn-out et importance persistante des troubles musculo-squelettiques. Les études subjectives sur la satisfaction au travail montrent également qu’elle est peu élevée en France par rapport à d’autres pays européens7.

Un mauvais calcul économique et politique

Cette dynamique générale constitue ce qu’on peut appeler une stratégie du low cost à la française. De fait, les quatre stratégies des entreprises résumées plus haut tournent autour d’une idée simple : produire la même chose qu’auparavant, mais à moindre coût. Ce modèle français tente de copier la stratégie industrielle de l’Allemagne qui, au début des années 2000, a cherché à créer l’environnement le plus favorable possible aux entreprises exportatrices. Pour ce faire, elle a rendu le travail dans les services aux entreprises et aux personnes le moins cher possible pour garantir la compétitivité de son industrie haut de gamme, et donc de ses exportations. Mais la France n’a pas su construire un secteur productif de haute qualité, ce qui requiert formation, implication des salariés hautement qualifiés et investissement dans la recherche et le développement. La France n’a pas cherché à monter en gamme dans ses productions et la nature de ses services. Au contraire, la stratégie du low cost a tiré l’économie française vers le bas, en incitant les entreprises à maintenir des emplois de faible rémunération et de piètre qualité par sa politique d’exonérations de cotisations sociales centrées sur les bas salaires. Cependant, d’autres entreprises, dans d’autres pays, sont capables de produire la même chose qu’en France, c’est-à-dire des produits de moyenne gamme, mais pour beaucoup moins cher. Essayer d’être en concurrence autour des mêmes produits avec des pays qui n’ont quasiment pas de protection sociale est une aberration. En allant au bout de cette logique de compétitivité sur les seuls prix, autant renoncer tout simplement au système de retraite, ou de santé. En réalité, cette obsession de la compétitivité des prix et du coût du travail a poussé à négliger la qualité de nos produits et de nos services et, a fortiori, la qualification de nos salariés et la qualité de nos emplois. De fait, la stratégie de la qualité est quasiment absente de la pensée économique et managériale aujourd’hui en France.

Les politiques actuelles subventionnent des secteurs d’activité incapables de construire une compétitivité hors coût. Il faut insister sur ce point : les politiques publiques ont accompagné et encouragé les recours au travail sous-traité, à l’intérim et à la multiplication des CDD en adaptant le droit du travail. Une partie des économistes estiment, encore aujourd’hui, que l’enjeu est de rendre les services aux entreprises toujours moins chers, pour contenir l’augmentation des salaires. La situation actuelle ne relève donc pas du hasard, de la malchance ou d’un processus naturel d’évolution du marché, mais bien d’une stratégie explicite de dégradation du travail censée favoriser notre compétitivité. Pourtant, les politiques de baisses du coût du travail ont démontré leur inefficacité en matière d’emplois, leurs conséquences délétères pour la vie au travail et sur le positionnement de l’économie française.

Le président Macron a qualifié la réforme des retraites de « mère de toutes les réformes ». En réalité, elle aurait dû être la petite-fille d’autres réformes sur les conditions, le sens et la participation au travail, fondées sur la montée en qualité des produits et des services, sur des emplois de qualité, qualifiés et bien rémunérés. Les Français ne sont pas fainéants, mais ils ne se voient pas travailler plus longtemps dans des conditions qui se dégradent, les empêchant de bien faire leur travail.

Nous négligeons depuis trop longtemps la question du travail au nom de l’emploi.

Avant même le mouvement de contestation de la réforme des retraites, certains signaux laissaient penser que les travailleurs et les travailleuses étaient en train de relever la tête. Les transformations imposées par la mondialisation, l’automatisation du travail et les menaces de délocalisation et de chômage avaient construit un rapport de force très défavorable aux salariés sur le marché du travail. Mais la démographie évolue, et la baisse du nombre d’actifs sur le marché du travail rend plus difficile l’embauche de personnes dans de mauvaises conditions. Les interruptions de travail liées au Covid ont également joué dans le sens d’un plus grand recul de nombreux travailleurs vis-à-vis de leur relation au travail, et le recours au télétravail a introduit plus de choix et de flexibilité pour certaines catégories de salariés. Aux États-Unis, ces changements se sont traduits par ce que l’on a appelé sans doute un peu rapidement la « grande démission », qui a montré qu’une partie croissante de la population en âge de travailler refuse de s’inscrire dans le cadre classique du marché du travail. En Allemagne, les syndicats et les manifestants s’opposent aux baisses des salaires en contexte inflationniste. Au Royaume-Uni, et alors que Margaret Thatcher avait réussi à les affaiblir considérablement dans les années 1980, les syndicats font leur grand retour sur le thème des revendications salariales et des conditions de travail

Aussi, des perspectives désirables sont envisageables. Une stratégie de la qualité, et non plus du low cost, peut s’inspirer des modèles allemands et nordiques qui investissent dans la formation et dans les bonnes conditions de travail. Il s’agirait pour la France de le faire de façon plus égalitaire qu’en Allemagne, où seules les industries exportatrices bénéficient de ces investissements. On pourrait imaginer une stratégie de la qualité pour tous, telle que nous l’avons décrite avec Clément Carbonnier8. Ces perspectives de changements doivent aussi reposer sur la participation des salariés dans les choix de l’entreprise et l’instauration d’une plus grande horizontalité dans sa gouvernance. Nous négligeons depuis trop longtemps la question du travail au nom de l’emploi. En refusant, comme le fait aujourd’hui le gouvernement, de reconnaître à sa juste valeur la contribution et les difficultés de chacun dans la production, on crée du ressentiment à partir du sentiment d’exclusion au travail. Ce ressentiment ne peut qu’alimenter la popularité d’une extrême droite qui valorise les travailleurs en les opposant à d’autres catégories des couches populaires, notamment ceux que la stratégie de compétitivité à la française maintient durablement dans la plus grande précarité ou hors du marché du travail9.

Que sait-on du travail ?

Pour mieux faire connaître les réalités du travail en France, Bruno Palier a rassemblé au LIEPP (Laboratoire interdisciplinaire d’évaluation des politiques publiques) une série de contributions intitulée « Que sait-on du travail ? ». Rédigés par une soixantaine de chercheuses et chercheurs de sciences sociales, ces textes présentent leurs résultats de recherche dans un format court (7 à 8 pages) et accessible.

Ces contributions permettent de mieux comprendre les difficultés particulières de la France en matière de conditions de travail, particulièrement dégradées par rapport à ses voisins européens, ou de mauvaise santé au travail, ainsi que de la perte de sens du travail pour beaucoup de personnes. Plusieurs contributions montrent qu’une grande partie de l’explication tient dans des modes de management et des formes d’organisation du travail verticales, par les chiffres, coupées de la relation aux travailleuses et travailleurs engagés dans la production. La prédominance du lean management explique beaucoup ces difficultés. Les textes analysent aussi les difficultés particulières des métiers dits essentiels pendant la crise du Covid (métiers du soin aux autres, logistiques…). Plusieurs contributions expliquent aussi la persistance des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes. La lecture de ces contributions permet d’entrer dans le détail de nombreux métiers et de nombreux secteurs : assistantes maternelles, sages-femmes, métiers du vieillissement, propreté, logistique, industrie automobile, aéronautique, ainsi que de saisir concrètement les conséquences de la numérisation des économies ou du télétravail.

Ces contributions sont disponibles en ligne sur le site du LIEPP. Elles sont présentées et reprises chaque semaine par Le Monde sur son propre site.

L’ensemble des quarante contributions est rassemblé dans un ouvrage collectif, intitulé Que sait-on du travail ?, publié aux Presses de Sciences Po en octobre 2023.

• 1. Voir notamment Bruno Palier, « Comment les stratégies du low cost à la française ont intensifié et abîmé le travail ? » [en ligne], Sciences Po-LIEPP, 2023.
• 2. Yannick L’Horty, Philippe Martin et Thierry Mayer, « Baisses de charges : stop ou encore ? », Les Notes du conseil d’analyse économique, n^o 49, janvier 2019.
• 3. Clément Carbonnier, Clément Malgouyres, Loriane Py et Camille Urvoy, “Who benefits from tax incentives? The heterogeneous wage incidence of a tax credit”, Journal of Public Economics, vol. 206, 2022.
• 4. Louis Le Clainche et Gabriel Sklénard (sous la dir. de), Les Entreprises en France. Édition 2022, Montrouge, Institut national de la statistique et des études économiques, coll. « Insee Références », 2022.
• 5. Thomas Coutrot et Ceren Inan, « Les salariés des entreprises sous-traitantes sont-ils davantage exposés aux accidents du travail ? », Dares Analyses, n^o 14, mars 2023 ; Jean-Claude Sigot et Josiane Vero, « Sous-traitance en chaîne : le maillon faible de la formation en entreprise », Céreq Bref, n^o 387, février 2020.
• 6. Salima Benhamou et Edward Lorenz, « Les organisations du travail apprenantes : enjeux et défis pour la France », France stratégie, n^o 3, avril 2020.
• 7. Maëlezig Bigi et Dominique Méda, « Prendre la mesure de la crise du travail en France » [en ligne], Sciences Po-LIEPP, 2023.
• 8. Clément Carbonnier et Bruno Palier, Les Femmes, les jeunes et les enfants d’abord. Investissement social et économie de la qualité, Paris, Presses universitaires de France, 2022.
• 9. Bruno Palier et Paulus Wagner, « Les lendemains politiques d’une réforme contestée » [en ligne], La Grande Conversation, 15 mars 2023.